HIỆN THỰC HÓA NGHỊ QUYẾT MỚI CÀNG SỚM CÀNG TỐT (*): Tạo dựng thương hiệu tuyển dụng cho TP HCM

Ngày 1-8, Nghị quyết 98/2023/QH15 (NQ 98) về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP HCM chính thức có hiệu lực. Để sử dụng hiệu quả "chìa khóa vàng" NQ 98, TP HCM phải triển khai thực hiện nhiều đầu việc quan trọng, đặc biệt là vấn đề nguồn nhân lực - một trong những khâu đột phá chiến lược quan trọng cho sự phát triển của thành phố.

Thực trạng công tác tuyển dụng

Theo số liệu của Cục Thống kê TP HCM, lực lượng lao động của thành phố đã đạt 4,8 triệu người, chiếm gần một phần mười tổng số lao động cả nước. Mỗi năm, thành phố được bổ sung trung bình khoảng 300.000 lao động.

Tuyệt đại đa số các chuyên gia trong lĩnh vực lao động và nguồn nhân lực thống nhất nhận định lực lượng lao động ở TP HCM có chất lượng tốt nhất trong cả nước (cùng với TP Hà Nội). Tuy nhiên, chất lượng đó nếu so với thế giới, thành phố vẫn còn phải nỗ lực rất nhiều. Đặc biệt, sau đại dịch COVID-19, lực lượng lao động TP HCM còn phải đối mặt với 3 dòng dịch chuyển đáng quan ngại.

Kiều bào tham quan Công viên Phần mềm Quang Trung Ảnh: HOÀNG TRIỀU

Dòng dịch chuyển thứ nhất là làn sóng cán bộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC) thôi việc. Từ tháng 1-2020 đến tháng 6-2022 đã có gần 6.700 CB, CC, VC thôi việc. Làn sóng thôi việc nói trên đã để lại những hệ lụy đáng lo ngại; lỗ hổng CB, CC, VC không dễ bù đắp ngay, gây ảnh hưởng không nhỏ ở các lĩnh vực hành chính - dịch vụ công và y tế - giáo dục thành phố.

Dòng dịch chuyển thứ hai là làn sóng công nhân di chuyển về các tỉnh do một số doanh nghiệp (DN) giảm đơn hàng, phải cắt giảm lao động.

Theo Cục trưởng Cục Thống kê TP HCM Nguyễn Khắc Hoàng, chỉ tính riêng 5 tháng đầu năm 2022, chỉ số lao động làm việc tại các DN ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố đã giảm 7,7% so với cùng kỳ. Với chi phí cuộc sống tăng lên, nhu cầu tuyển dụng của DN suy giảm, người lao động ở TP HCM càng khó xin được việc với mức lương mong muốn hơn.

Dòng dịch chuyển thứ ba là làn sóng mất việc và nhảy việc bởi sự cạnh tranh mạnh mẽ từ công nghệ trí tuệ nhân tạo. Ông Phạm Phú Lâm, Giám đốc điều hành Công ty CP Netalink chuyên cung cấp các giải pháp chuyển đổi số cho DN có trụ sở tại quận 1, cho biết hiện các DN rất quan tâm đến việc sử dụng trí tuệ nhân tạo để giữ kết nối với khách hàng thông qua callbot (cuộc gọi tự động), thực hiện tư vấn cho khách hàng bằng thực hiện cuộc gọi, chatbot (trả lời tự động) và phản hồi dạng văn bản. Việc này đã giúp các DN tiết kiệm thời gian, chi phí và một lượng lớn lao động.

Đặt vấn đề nhân lực lên hàng đầu

Khái niệm thương hiệu tuyển dụng (employer brand) được đưa ra từ giữa thập niên 90 của thế kỷ trước nhưng chỉ nổi lên như một chủ đề quản trị "nóng" từ khoảng 15-20 năm nay. Nó được hiểu là uy tín thương hiệu của một tổ chức, công ty, địa phương hay nhà nước với tư cách là nhà tuyển dụng.

Theo tạp chí Harvard Business Review, do thị trường tuyển dụng ngày càng chịu sự cạnh tranh khốc liệt, để có thể thu hút được những nhân sự tốt, các công ty và địa phương phải tổ chức các chương trình bài bản xây dựng thương hiệu của họ với tư cách là nhà tuyển dụng trên thị trường tuyển dụng lao động.

Có 3 lý do khiến các DN và địa phương đầu tư xây dựng thương hiệu tuyển dụng: nhờ thương hiệu tuyển dụng, họ sẽ tiết kiệm được nhiều thời gian, chi phí tuyển dụng; thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao; là cách tốt nhất giữ chân đội ngũ nhân viên hiện tại.

Để xây dựng TP HCM trở thành một trong những thương hiệu tuyển dụng hàng đầu, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, cần thực hiện một số giải pháp.

Trước hết, phải thống nhất nhận thức muốn tạo ra đột phá chiến lược cho TP HCM thì phải phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ và quản trị. Đặt vấn đề nhân lực lên hàng đầu, coi nhân lực là gốc của mọi giải pháp đột phá, sẽ động viên khuyến khích được nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là điểm mấu chốt của chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho TP HCM.

Phải khơi dậy khát vọng về một thành phố giàu đẹp, một "hòn ngọc" ở khu vực Đông Nam Á, một nơi đáng sống và đáng cống hiến. Về mặt địa lý, TP HCM là trung tâm của khu vực Đông Nam Á và khối ASEAN; thành phố từng là Hòn ngọc Viễn Đông; trong tâm tưởng người Việt nói chung, TP HCM luôn được nghĩ đến như một đầu tàu, nơi sản sinh ra những cơ chế đột phá, những con người gỡ khó cho đất nước.

TP HCM còn là nơi có mức sống cao, dịch vụ y tế - giáo dục hàng đầu cả nước. Nhấn mạnh vào những điểm đó trong các chiến dịch truyền thông - tuyên truyền sẽ kích thích những người tài năng mong muốn đến sống và làm việc.

Thể chế hóa các chương trình nâng cao và thu hút nguồn nhân lực, gắn kết các chương trình đó với các chương trình, dự án quan trọng về phát triển nhân lực và khoa học - công nghệ quốc gia.

Đặc biệt chú trọng những nhu cầu chính đáng của người lao động như tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, bảo hiểm bệnh tật, thất nghiệp và hưu trí, trong đó tiền lương và cơ hội thăng tiến phải được coi là trung tâm của chế độ đãi ngộ.

Xem xét "định vị giá trị nhân viên" và chấp nhận tồn tại khái niệm "thương hiệu cá nhân" trong tất cả các khối ngành kinh tế trong và ngoài hệ thống nhà nước.

Tạo ra dòng chảy nhân lực liên thông giữa các khu vực sử dụng lao động nhà nước, tư nhân và nước ngoài. Coi việc "luân chuyển nhân sự" giữa các khu vực này là hoạt động bình thường của thị trường kinh tế.

Sự liên thông lao động chất lượng cao giữa các khu vực nhà nước, tư nhân và nước ngoài có thể xem như khâu đột phá trong việc tạo dựng thương hiệu tuyển dụng của thành phố.

(*) Xem Báo Người Lao Động từ số ra ngày 28-6

TS Nguyễn Thanh Sơn - NCS Nguyễn Khánh Linh