Chuyển dịch giáo viên từ tư sang công – Dấu hiệu tái cấu trúc nhân lực giáo dục ở TPHCM

Nếu được nhận diện và điều chỉnh đúng các chính sách về quản lý, đây có thể là cơ hội để TPHCM - nơi đang có đầy đủ điều kiện để tiên phong thực hiện - xây dựng mô hình quản trị nhân sự giáo dục mở, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh.

Những chế độ đ8ạc thù cho giáo viên mầm non góp phần gia tăng “lực hút” của khu vực công so với khối tư thục, vốn chịu nhiều biến động tài chính sau dịch Covid-19. Ảnh: N.K

Theo Sở Giáo dục và Đào tạo TPHCM, trong kỳ tuyển dụng đợt 1 năm học 2025-2026, thành phố có nhu cầu tuyển 5.696 giáo viên, nhưng chỉ tuyển được 3.909 người, đạt 68,6%. Cụ thể, mầm non được 570/582 người, tiểu học 1.202/1.646, THCS 1.594/2.630 và THPT 499/569 (1). Đây là đợt tuyển dụng quy mô lớn trong nhiều năm, cho thấy sự thiếu hụt nhân lực sư phạm mang tính hệ thống, đặc biệt ở bậc tiểu học và THCS.

Trong bối cảnh đó, việc giáo viên tư thục, nhất là ở bậc mầm non và tiểu học chuyển sang khu vực công lập ngày càng phổ biến, không còn là hiện tượng đơn lẻ mà đã trở thành xu hướng rõ nét. Nhiều người từng gắn bó lâu năm với trường tư nay chọn gắn bó với hệ thống công, thể hiện sức hút ngày càng lớn của khu vực này.

“Lực đẩy - lực hút” trong dòng chảy nhân sự giáo dục

Hiện tượng chuyển dịch này có thể lý giải qua mô hình “lực đẩy - lực hút” trong chính sách nhân sự.

Lực hút của khu vực công nằm ở sự ổn định biên chế, chế độ bảo hiểm đầy đủ và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Những năm gần đây, TPHCM còn đẩy mạnh cải thiện thu nhập và phúc lợi cho giáo viên. Theo Nghị quyết 98/2023/QH15 và Nghị quyết 27/2025/NQ-HĐND, giáo viên được hưởng thu nhập tăng thêm tối đa 1,8 lần lương ngạch, bậc tùy hiệu quả công tác. Thành phố cũng triển khai chính sách nhà ở xã hội, vay ưu đãi và phụ cấp nghề, thâm niên, vùng khó khăn theo quy định hiện hành.

Riêng bậc mầm non, Nghị định 105/2020/NĐ-CP quy định hỗ trợ phát triển giáo dục mầm non, bao gồm cơ sở vật chất, đào tạo và chế độ đặc thù cho giáo viên công và tư ở khu vực khó khăn. Những chính sách này góp phần gia tăng “lực hút” của khu vực công so với khối tư thục, vốn chịu nhiều biến động tài chính sau dịch Covid-19.

Ở phía lực đẩy, nhiều trường tư, đặc biệt là các cơ sở mầm non nhỏ, đang đối mặt với khó khăn tài chính, thiếu sự ổn định trong tuyển sinh và chịu áp lực duy trì hoạt động sau đại dịch. Đồng thời, lương thưởng thấp, thiếu chế độ bảo hiểm và thâm niên, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hạn chế khiến giáo viên khối trường tư khó hoạch định tương lai dài hạn. Nói một cách khác, khu vực tư không còn là lựa chọn hấp dẫn như trước.

Tuy nhiên, sự dịch chuyển này cũng đặt ra cho cơ quan quản lý một vấn đề khác: nếu xu hướng chuyển dịch này vẫn tiếp diễn mà không có chính sách cân bằng thì tình trạng “chảy máu” nhân lực có thể xảy ra, làm ảnh hưởng tính bền vững của hệ thống giáo dục thành phố.

TPHCM không phải là “chưa làm gì”

Thực ra nếu xét về năng lực quản lý hiện nay, TPHCM không phải là “chưa làm gì” mà là “đã triển khai nhưng vẫn cần đi sâu và toàn diện hơn”. Thành phố đang trong giai đoạn chuyển tiếp từ quản lý nhân sự hành chính sang quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu và năng lực, đòi hỏi chính sách phải đồng bộ và dài hạn hơn.

Thứ nhất, trước đây, giáo viên tư thục khi chuyển sang công lập thường không được công nhận thâm niên, dẫn đến mất quyền lợi về lương và bảo hiểm. Từ năm 2024, Sở Giáo dục và Đào tạo TPHCM đã bắt đầu xem xét công nhận tương đương thời gian công tác trong khu vực tư dựa trên hợp đồng lao động và thời gian đóng bảo hiểm, trong khuôn khổ cơ chế đặc thù theo Nghị quyết 98/2023/QH15. Tuy nhiên, quy trình này hiện vẫn đang ở giai đoạn thí điểm và chưa có hướng dẫn thống nhất trên toàn quốc.

Thứ hai, về dữ liệu nhân sự giáo dục, TPHCM hiện đã xây dựng Cơ sở dữ liệu ngành (EduData) nhưng còn hạn chế về năng lực phân tích và dự báo nhân sự. Trong nhiều quyết định điều chuyển, tuyển dụng hiện nay vẫn mang tính phản ứng, chưa dựa trên mô hình dự báo hoặc phân tích xu hướng nhân khẩu học - dân cư - giáo dục. Đây là điểm yếu cần được khắc phục thông qua việc hình thành bộ phận phân tích nhân sự giáo dục chuyên trách.

Thứ ba, về cơ chế phối hợp công - tư (PPP), TPHCM từng ban hành Quyết định 18/2018/QĐ-UBND nhằm hỗ trợ các nhóm trẻ tư thục trong khu công nghiệp, khu chế xuất. Tuy nhiên, các chính sách này chủ yếu tập trung vào hỗ trợ cơ sở vật chất và học phí, chưa chú trọng đến chính sách nhân sự dài hạn cho đội ngũ giáo viên tư thục. Do đó, thay vì nhận định “chính sách hỗ trợ còn sơ sài”, cần điều chỉnh thành “chính sách còn thiếu định hướng dài hạn gắn với ổn định nghề nghiệp và bảo đảm quyền lợi của giáo viên tư”.

Hướng tới quản trị nhân sự giáo dục bền vững

Để hiện tượng giáo viên chuyển trường từ tư sang công trở thành xu hướng tích cực và bền vững, TPHCM cần tiếp cận vấn đề theo ba hướng liên kết, năng lực và nguồn lực.

Trước hết, về quản lý nhân sự, TPHCM đã có hệ thống dữ liệu EMIS nhưng chủ yếu phục vụ hành chính, chưa hỗ trợ hoạch định chính sách. Thành phố cần phát huy năng lực của Trung tâm Chuyển đổi số ngành giáo dục, hình thành bộ phận phân tích và dự báo nhân sự có khả năng sử dụng dữ liệu lớn để dự báo nhu cầu giáo viên theo từng bậc học, môn học và địa bàn. Điều này giúp quy hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực giáo dục chủ động, chính xác hơn.

Với khu vực tư thục, việc giữ chân giáo viên nên dựa trên cơ chế “hỗ trợ tài chính có điều kiện” thay vì trợ cấp trực tiếp. TPHCM có thể tận dụng cơ chế đặc thù của Nghị quyết 98/2023/QH15 để triển khai các gói vay ưu đãi, quỹ đào tạo lại hoặc mô hình hợp tác công - tư trong đào tạo sư phạm thực hành. Cách tiếp cận này giúp giảm gánh nặng ngân sách, đồng thời khuyến khích các trường tư đầu tư nâng cao năng lực đội ngũ.

Đối với giáo viên chuyển từ tư sang công, ngoài năng lực chuyên môn, họ cần thời gian thích nghi với môi trường hành chính và văn hóa công lập. Thành phố nên tổ chức các khóa “bồi dưỡng hội nhập nghề nghiệp” thông qua Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm TPHCM hoặc các trường sư phạm, giúp giáo viên nắm vững quy trình công vụ, văn hóa tổ chức và đạo đức nghề nghiệp.

Về lâu dài, TPHCM có thể thí điểm cơ chế công nhận năng lực giữa hai khu vực. Việc xây dựng khung năng lực sư phạm chung cho cả công lập và tư thục sẽ cho phép giáo viên di chuyển giữa hai hệ thống mà không mất quyền lợi, đồng thời tạo thị trường lao động sư phạm linh hoạt hơn.

Những giải pháp này phù hợp với điều kiện và định hướng phát triển giáo dục của TPHCM, góp phần chuyển dịch nhân sự giáo dục từ bị động sang chủ động, từ tình thế sang chiến lược, hướng tới quản trị nguồn nhân lực sư phạm hiệu quả và bền vững.

Hiện tượng giáo viên chuyển từ tư sang công ở TPHCM không chỉ là hệ quả của sự chênh lệch về phúc lợi, mà còn là tín hiệu của một chu kỳ tái cấu trúc nhân lực giáo dục. Nếu được nhận diện và điều chỉnh đúng, đây có thể là cơ hội để thành phố xây dựng mô hình quản trị nhân sự giáo dục linh hoạt, hiệu quả và bền vững hơn.

Điều quan trọng là chính sách phải chuyển từ “quản lý hành chính” sang “quản trị nhân lực theo năng lực và dữ liệu”, đồng thời bảo đảm sự cân bằng giữa khu vực công và tư. Khi đó, dòng chảy nhân sự không còn là cuộc dịch chuyển vì bất ổn mà là theo tự nhiên trong một hệ thống giáo dục mở, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh điều mà TPHCM đang có đầy đủ điều kiện để tiên phong thực hiện.

(1) https://giaoduc.edu.vn/nhieu-bo-mon-tp-hcm-da-tuyen-du-giao-vien

ThS. Đặng Thị Thúy Diễm