Cân bằng và hài hòa giữa đạo đức và nội quy lao động

Thách thức đặt ra cho các nhà lãnh đạo và bộ phận nhân sự của doanh nghiệp bây giờ không còn dừng lại ở việc xây dựng và đăng ký nội quy lao động theo quy định của pháp luật, mà là làm sao để khiến những nội quy lao động ấy “sống được” trong đời sống doanh nghiệp - không chỉ như những hàng chữ khô khan, mà như một phần của hành vi tự nhiên, thấm đẫm tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.

Nội quy lao động từ lâu đã là công cụ quan trọng để quản trị nhân sự và đảm bảo tính kỷ cương trong tổ chức. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp nào sử dụng từ 10 lao động trở lên đều phải có nội quy lao động bằng văn bản, được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền. Đây được xem là hành lang pháp lý cần thiết để xử lý các hành vi vi phạm, tránh rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động. Nội quy lao động cũng thể hiện năng lực quản trị chuyên nghiệp của tổ chức, khi có thể thiết lập rõ ràng các nguyên tắc làm việc, thời gian, kỷ luật, bảo mật, tài sản…

Những vùng “xám” trong thực tế

Tuy nhiên, nội quy lao động - dù có chặt chẽ đến đâu - cũng không thể bao trùm hết mọi hành vi của người lao động trong doanh nghiệp. Luật chỉ có thể điều chỉnh cái có thể nhìn thấy, ghi nhận được và xử phạt. Nhưng trên thực tế trong doanh nghiệp lại tồn tại vô vàn tình huống “xám” - nơi hành vi không hẳn là sai về mặt pháp lý, nhưng lại không phù hợp với văn hóa hoặc chuẩn mực đạo đức của doanh nghiệp và ngành. Đó là lý do vì sao ngày càng có nhiều doanh nghiệp quan tâm xây dựng và áp dụng quy tắc ứng xử - một văn bản không mang tính cưỡng chế pháp lý nhưng lại đóng vai trò định hướng giá trị và điều chỉnh hành vi tinh tế hơn. Quy tắc ứng xử giống như chiếc la bàn đạo đức, giúp người lao động hiểu được đâu là kỳ vọng hành vi, đâu là ranh giới ứng xử, đâu là điều nên làm - ngay cả khi pháp luật chưa quy định rõ.

Trong ngành luật sư là một ví dụ, sự phân định giữa hành vi hợp pháp và hành vi đúng đắn càng trở nên mỏng manh. Một luật sư có thể từ chối nhận vụ án dù không vi phạm pháp luật, chỉ vì thân chủ có dấu hiệu sử dụng pháp lý để hợp pháp hóa mục đích không chính đáng nào đó của họ. Hay ở các doanh nghiệp công nghệ, đạo đức nghề nghiệp được thể hiện qua việc sử dụng trí tuệ nhân tạo đúng cách, bảo vệ dữ liệu người dùng, không thao túng thuật toán vì mục đích thương mại bất chính. Những điều đó, nếu chỉ trông chờ vào nội quy lao động hay quy định của pháp luật, sẽ khó có thể điều chỉnh kịp thời. Nhưng khi văn hóa đạo đức nghề nghiệp được vun đắp từ bên trong, người lao động sẽ có cơ chế tự điều chỉnh hành vi của mình theo hướng tích cực, ngay cả trong vùng chưa có luật.

Sự tương thích cần thiết

Sự phân tầng giữa “điều phải làm” và “điều nên làm” đặt ra một yêu cầu mới trong quản trị hiện đại đó là cần một hệ thống đạo đức doanh nghiệp được thể chế hóa, có tính chất hướng dẫn, phản ánh rõ nét giá trị cốt lõi và bản sắc văn hóa tổ chức. Việc xây dựng bộ quy tắc ứng xử hoặc quy tắc đạo đức nghề nghiệp không nên chỉ là một hoạt động mang tính hình thức trong bộ tài liệu quy trình đón nhận nhân viên mới, mà phải trở thành tài liệu sống, được nhắc lại, làm rõ qua các tình huống cụ thể, và được dẫn dắt bởi hành vi gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo.

Thực tế cho thấy, có nhiều mâu thuẫn phát sinh trong nội bộ doanh nghiệp không đến từ sự vi phạm nội quy lao động, mà đến từ khác biệt trong nhận thức đạo đức và hành vi ứng xử. Ví dụ, một nhân viên nhận quà tặng từ đối tác sau khi hoàn thành hợp đồng. Nội quy lao động không cấm hành vi này, pháp luật cũng không xử lý, nhưng đồng nghiệp nhìn vào sẽ đặt câu hỏi: “Đó có phải là hành vi phù hợp với văn hóa minh bạch mà công ty theo đuổi?”. Nếu tổ chức có quy tắc ứng xử rõ ràng, khuyến khích sự minh bạch và liêm chính, hành vi này sẽ được định hướng lại một cách mềm mỏng nhưng hiệu quả - tránh được những nghi ngờ, đồn đoán làm tổn hại đến uy tín cá nhân và tổ chức.

Điều đặc biệt quan trọng là sự tương thích giữa nội quy lao động và quy tắc đạo đức. Trong nhiều doanh nghiệp, hai hệ thống văn bản này được xây dựng độc lập, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn hoặc chồng chéo. Có những điều trong quy tắc đạo đức bị vi phạm nhưng lại không thể xử lý được theo nội quy lao động vì nội quy lao động không quy định chế tài đối với hành vi này, khiến doanh nghiệp rơi vào tình thế “biết sai nhưng không thể làm gì”. Giải pháp lý tưởng là tích hợp các nguyên tắc đạo đức trọng yếu vào nội quy lao động mà pháp luật chấp nhận rồi đi đăng ký để có cơ sở pháp lý chế tài nhân viên, chuyển hóa những “giá trị mềm” thành chuẩn mực hành vi cụ thể, có thể kiểm soát và xử lý nếu cần.

Doanh nghiệp cần làm gì?

Quá trình xây dựng hệ thống văn bản nội bộ - bao gồm nội quy lao động và quy tắc ứng xử - cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Một sai lầm thường thấy là hoặc quá phụ thuộc vào chuyên gia bên ngoài, khiến nội dung thiếu thực tế, hoặc ngược lại là hoàn toàn để bộ phận nội bộ “tự làm”, dẫn đến việc văn bản thiếu tính pháp lý hoặc xung đột nội dung.

Do đó, cách tiếp cận đúng đắn là kết hợp, tức là doanh nghiệp cần chủ động lấy ý kiến từ các phòng, ban vận hành, những người hiểu rõ nhất các hành vi thực tế, đặc điểm ngành nghề, môi trường làm việc và những khoảng trống dễ gây tranh chấp. Đồng thời, cần có sự tham gia của luật sư hoặc chuyên gia pháp lý độc lập để rà soát, đối chiếu các quy định với khung pháp luật hiện hành, đảm bảo tính khả thi và nhất quán. Đây không chỉ là “kiểm tra lỗi chính tả”, mà là kiểm tra cấu trúc - giúp văn bản trở nên vững chắc từ gốc, đồng thời ngăn ngừa xung đột giữa hai hệ thống quy phạm nội bộ - một điều tưởng nhỏ nhưng có thể gây ra tranh chấp lớn nếu xảy ra trong thực tiễn.

Bên cạnh đó, sự cân bằng giữa hai hệ thống - một bên là pháp lý, một bên là văn hóa - không thể đạt được chỉ bằng văn bản. Nó đòi hỏi một quá trình quản trị tổng thể, trong đó việc truyền thông nội bộ, đào tạo và vai trò nêu gương của lãnh đạo đóng vai trò then chốt. Một quy tắc ứng xử dù có hay đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu người đứng đầu không tuân thủ nó. Một nội quy lao động dù có đầy đủ đến mấy cũng chỉ là giấy tờ nếu không được hiểu, được áp dụng và được nội tâm hóa bởi đội ngũ nhân viên.

Nhiều doanh nghiệp toàn cầu hiện nay đang xây dựng các chương trình “văn hóa tuân thủ” (compliance culture), trong đó có sự kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống pháp lý và nền tảng đạo đức tổ chức. Tại đây, quy tắc đạo đức không phải là khẩu hiệu, mà là công cụ điều chỉnh hành vi thực tế. Họ tổ chức các buổi đào tạo tình huống, đối thoại đa chiều, hội thảo phản biện để nhân viên có thể “thử sai trong không gian an toàn”, từ đó hình thành thói quen nhận diện xung đột giá trị và ra quyết định đúng trong vùng xám. Cũng cần nhấn mạnh rằng văn hóa tuân thủ không phải là sự tuân thủ tuyệt đối theo luật, mà là một hệ giá trị vượt trên luật. Nó khuyến khích tính chính trực, minh bạch và tự điều chỉnh.

Lời kết

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi số, những ranh giới giữa đạo đức, pháp lý và thực tiễn đang ngày càng mờ đi. Không phải lúc nào cũng có một quy định có thể giúp bạn quyết định được những điều đúng đắn. Nhưng nếu doanh nghiệp có một nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững vàng, nơi con người được hướng dẫn bởi la bàn đạo đức rõ ràng, thì việc “ra quyết định đúng” sẽ trở thành phản xạ - chứ không cần chờ đến một bản nội quy lao động.

Thách thức lớn nhất không nằm ở việc viết ra một bản nội quy lao động mẫu mực, mà là làm sao để văn hóa đạo đức thực sự được sống trong từng hành vi, từng lựa chọn hàng ngày của mọi người trong tổ chức. Một tổ chức lớn là tổ chức không chỉ đúng - mà còn đáng tin. Đó không phải là kết quả của những lời hô hào, mà là hệ quả của một quá trình tích lũy niềm tin, dẫn dắt bằng giá trị, và thực thi nhất quán từ những điều nhỏ nhất.

Khi nội quy lao động và đạo đức nghề nghiệp tìm được tiếng nói chung, khi luật và văn hóa cùng đứng về một phía, đó chính là lúc doanh nghiệp không chỉ được vận hành - mà còn được dẫn dắt.

(*) Công ty Luật TNHH Phuoc & Partners

LS. Nguyễn Hữu Phước (*)