Tuyển dụng nhân sự trong giai đoạn đầu: Chậm mà chắc

Trao đổi với phóng viên Báo Đầu tư, Taku Tanaka, Giám đốc điều hành Kamereo (ứng dụng chuyên cung cấp thực phẩm sỉ cho doanh nghiệp) khẳng định, tuyển dụng là câu chuyện không hề đơn giản với bất cứ start-up nào. Kamereo hiện có 200 nhân viên, nhưng để đi được đến ngày hôm nay, chính Taku Tanaka cũng phải xác định rõ tiêu chí tuyển dụng cho start-up của mình.

“Thời điểm đầu khởi nghiệp, tôi đối diện với khó khăn là chưa có đội ngũ. Tôi hiểu rằng, chúng tôi không chỉ cần nhân sự, mà cần một đội ngũ nhân sự tốt. Đối với tôi, đội ngũ tốt là tập hợp những người có cùng suy nghĩ, tầm nhìn với nhau. Chúng tôi không quan tâm nhiều đến trình độ học vấn hay kinh nghiệm, vì nhân sự có thể cải thiện vấn đề này trong quá trình làm việc. Cái khó là làm sao để thay đổi suy nghĩ, tư duy của một người. Vì vậy, thử thách lớn nhất với Kamereo trong giai đoạn đầu là làm sao tìm được những nhân sự phù hợp. Quá trình xây dựng đội ngũ có thể mất đến vài năm và sẽ không bao giờ kết thúc trên hành trình khởi nghiệp của Kamereo”, CEO Taku Tanaka khẳng định.

Thực tế, tuyển dụng luôn là bài toán khó với bất kỳ start-up nào ở giai đoạn đầu. Nguyên nhân xuất phát từ nhiều yếu tố, như nguồn tài chính eo hẹp, chưa có kỹ năng tuyển dụng nhân sự, phỏng vấn hay xây dựng bộ thang đo, khung năng lực chi tiết cho từng vị trí nhân sự trong doanh nghiệp.

Không chỉ khó tuyển nhân sự, có những trường hợp, start-up tuyển người thành công, nhưng nhân sự lại không đáp ứng đúng, đủ yêu cầu, hoặc tuyển sai nhân sự do khung năng lực chưa chuẩn.

Chưa kể, thời điểm tuyển dụng cũng là yếu tố cần cân nhắc. Tuyển dụng quá sớm có thể khiến start-up bị tốn chi phí không cần thiết và khiến nhân sự giỏi không có đủ việc để làm. Trong khi đó, tuyển dụng quá muộn lại kìm hãm sự phát triển của công ty, khiến công ty bỏ qua nhiều cơ hội.

CEO Nguyễn Bình Nam của start-up phần mềm Opla CRM cho biết, anh có thể mất hàng tháng để tìm người cho một vị trí đơn giản như QA (quản lý chất lượng sản phẩm). Lý do là, anh muốn hướng đến những cá nhân không chỉ đủ trình độ chuyên môn, mà còn hài hòa với văn hóa doanh nghiệp; đảm bảo không gây ra xáo trộn hoặc “vênh” về văn hóa sau khi họ được tuyển vào. Có những nhân sự rất giỏi, nhưng vẫn bị CEO Nguyễn Bình Nam từ chối, đơn giản vì văn hóa “tấn công” của họ được anh nhìn nhận là không phù hợp với văn hóa hòa đồng tại Opla.

Còn với CEO Taku Tanaka, sau 4 năm khởi nghiệp, bài học lớn nhất mà anh rút ra là làm sao xây dựng đội ngũ nhân sự có cùng cách tư duy để hướng tới phát triển doanh nghiệp bền vững. Chiến lược này chắc chắn sẽ không thành công nếu doanh nghiệp tập trung mở rộng đội ngũ nhân sự quá nhanh chóng.

“Tôi thấy, chúng tôi nên hướng tới chiến lược tuyển dụng chậm, đánh giá nghiêm túc tư duy của mỗi nhân sự trong trong thời gian thử việc. Tuyển thêm người không đồng nghĩa công ty sẽ tăng trưởng tốt hơn. Vì vậy, chúng tôi quan tâm nhiều hơn đến hiệu quả và sự phối hợp trong đội ngũ. Nhiều start-up thường hướng đến mục tiêu tăng trưởng nhanh chóng, nhưng Kamereo phát triển với nhịp độ cân bằng cho tất cả các bên, xây dựng giá trị cho khách hàng và cộng đồng mới là đích đến cuối cùng”, nhà sáng lập Kamereo khẳng định.

Đức Thọ