Đào tạo nhân sự dưới áp lực đo lường hiệu quả đầu tư

Một bức tranh đáng báo động vừa được hé lộ trong báo cáo của HRD Academy khi có đến 28,96% trong số hơn 500 doanh nghiệp được khảo sát thiếu hụt số liệu đo lường tỷ lệ ngân sách đào tạo trên tổng doanh thu.

Sự trống vắng dữ liệu này đã tạo ra một khoảng trống chiến lược rất lớn đối với sự phát triển dài hạn. Cụ thể, bộ phận đào tạo và phát triển (L&D) thường xuyên vắng mặt trong những phiên họp điều hành cấp cao cấp thiết. Hệ quả tất yếu là ngân sách dành cho công tác bồi dưỡng năng lực luôn đứng đầu danh sách cắt giảm mỗi khi nền kinh tế vĩ mô có dấu hiệu chao đảo.

Tỷ lệ ngân sách đào tạo trên tổng doanh thu. Nguồn: HRD Academy

Trái ngược với thực trạng trên, nhiều tổ chức dẫn đầu toàn cầu đang mạnh mẽ chuyển dịch sang mô hình học tập ngay trong dòng chảy công việc. Báo cáo State of the Industry năm 2025 của ATD chỉ ra mức đầu tư trung bình cho công tác bồi dưỡng nhân sự trên thế giới đã chạm mốc 2,9% doanh thu.

Điển hình như tại Công ty CP FPT, hoạt động nâng cao năng lực được ban lãnh đạo xem là một mệnh lệnh sinh tồn khi mà kỹ năng công nghệ hiện nay có tốc độ lỗi thời vô cùng nhanh chóng, thường chỉ kéo dài vòng đời từ 18 - 24 tháng. Báo cáo thường niên năm 2023 của tập đoàn này cho thấy vào thời điểm đó, họ đã chi hàng trăm tỷ đồng cho hoạt động huấn luyện nội bộ và mạnh tay rót 6 triệu USD vào nền tảng Udacity nhằm làm chủ trí tuệ nhân tạo.

Các doanh nghiệp phần mềm như FPT đang nhìn nhận ngân sách bồi dưỡng nhân tài tương đương với chi phí nghiên cứu và phát triển chuyên sâu. Thống kê ngành công nghệ thông tin của HRD Academy đã minh chứng rõ điều này khi tỷ lệ đầu tư chiếm 2,01% doanh thu ở mảng phần cứng và đạt mức 3,5% ở mảng phần mềm.

Ở một lăng kính khác, ngành tài chính ngân hàng lại ghi nhận tỷ lệ ngân sách đào tạo dừng ở mức 0,18% trên doanh thu. Theo ông Lê Hữu Nam, Giám đốc Giải pháp HRD Academy, con số này thoạt nhìn có vẻ khiêm tốn nhưng thực chất lại phản ánh một mô hình phát triển năng lực cực kỳ trưởng thành và tối ưu.

Các ngân hàng quy mô lớn như Vietcombank, Techcombank hay VPBank đều sở hữu tổng doanh thu hàng chục nghìn tỷ đồng. Một tỷ lệ phần trăm nhỏ trên nền tảng doanh thu khổng lồ đó vẫn tạo ra nguồn lực tài chính tuyệt đối vô cùng dồi dào để tập trung phân bổ cho các chương trình chuyển đổi số toàn diện và dự án phát triển năng lực lãnh đạo cấp cao.

Theo báo cáo năm 2025 của Gartner, các ngân hàng hàng đầu thế giới đang giảm dần những sự kiện huấn luyện truyền thống để chuyển hướng sang phương pháp học tập trực tiếp cùng công việc.

Tỷ lệ chi phí đào tạo thấp tại các ngân hàng Việt Nam thể hiện rất rõ sự thành công trong nỗ lực áp dụng mô hình quản lý đóng vai trò người huấn luyện. Các cấp quản lý tầm trung và cao sẽ đảm nhận luôn việc hướng dẫn nhân viên ngay trên luồng xử lý nghiệp vụ thực tế. Cách thức tiếp cận này giúp doanh nghiệp tiết giảm tối đa chi phí thuê chuyên gia bên ngoài cũng như chi phí duy trì các lớp học định kỳ.

Năm 2025 đánh dấu một bước ngoặt tích cực về nhận thức của giới chủ doanh nghiệp đối với công tác bồi dưỡng nhân tài. Bà Thủy Nguyễn, Giám đốc Nhân sự Tập đoàn Việt Úc nhận định nhu cầu phát triển đội ngũ hiện nay đang chạm mức cao kỷ lục. Các giám đốc điều hành đã hoàn toàn tin tưởng vào giá trị của việc học tập, nâng cao tay nghề và đào tạo lại. Vai trò của bộ phận nhân sự đang được tôn vinh mạnh mẽ hơn bao giờ hết.

Dù vậy, bà Thủy cho rằng, thách thức lớn nhất đối với những người làm nghề cũng đã âm thầm chuyển hướng sang áp lực chứng minh hiệu quả thực tiễn.

Những chuyên gia phụ trách đào tạo phải làm rõ mỗi đồng chi phí bỏ ra sẽ đóng góp bao nhiêu phần trăm vào doanh thu hoặc sự phát triển bền vững của tổ chức. Bộ phận này buộc phải hoạt động như một đơn vị kinh doanh thực thụ với năng lực đo lường tỷ suất hoàn vốn một cách chặt chẽ. Phương pháp đo lường hiệu quả dựa trên số giờ học đơn thuần đã hoàn toàn mất đi giá trị cốt lõi.

Đào tạo và phát triển nhân sự cần chứng minh được tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Bước sang kỷ nguyên mới, các doanh nghiệp đồng loạt từ chối những lý thuyết quản trị chung chung. Theo HRD Academy, quá trình lựa chọn đối tác đào tạo hiện nay được quyết định khắt khe bởi ba tiêu chí trọng điểm.

Yếu tố đầu tiên chính là sự am hiểu sâu sắc lĩnh vực kinh doanh cùng khả năng giao tiếp đồng điệu với ngôn ngữ đặc thù của ngành. Yếu tố thứ hai nằm ở năng lực hoạch định lộ trình phát triển dài hạn cho từng vị trí chức danh. Yếu tố cuối cùng yêu cầu đối tác phải thiết kế được các giải pháp gắn liền với kết quả thực tế. Những chương trình này phải tháo gỡ trực tiếp các bài toán hiệu suất vĩ mô như tỷ lệ chốt đơn hàng hoặc tỷ lệ lỗi trong sản xuất.

Có cùng quan điểm, ông Lưu Hưng Chương, Giám đốc Đào tạo và phát triển năng lực tại Masan Consumer Holdings cho rằng bộ phận đào tạo không còn dồi dào quỹ thời gian để tổ chức những khóa học kéo dài lê thê trong bối cảnh biến động nhân sự rất cao ở khối kinh doanh tuyến đầu của ngành hàng tiêu dùng nhanh hiện nay.

Theo ông Chương, khối doanh nghiệp đa quốc gia ưu tiên tuyển dụng nhân sự trẻ cho những vị trí vận hành nhằm tối ưu hóa chi phí và tận dụng sức bật tuổi trẻ. Nhóm nhân sự cấp trung từ 30 - 35 tuổi sẽ vấp phải nhiều rào cản nếu chưa thể bứt phá lên cấp quản lý. Trái ngược hoàn toàn, các vị trí đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật và công nghệ sâu sắc lại luôn chìm trong cơn khát nhân tài trầm trọng.

Do đó, tốc độ chính là bài toán nan giải nhất đối với ngành hàng tiêu dùng nhanh hiện nay.

Thước đo hiệu quả tối thượng trong giai đoạn này, theo ông Chương, chính là tốc độ hội nhập của nhân viên mới. Quá trình huấn luyện phải trang bị đủ kỹ năng thực chiến để nhân sự tuyến đầu nhanh chóng bắt nhịp công việc và lập tức mang về doanh số cho công ty.