Chọn người đức tài khi sắp xếp, tinh gọn bộ máy

Đến thời điểm này, bộ máy các cơ quan được hợp nhất, sáp nhập, chuyển chức năng, nhiệm vụ bước đầu được kiện toàn và đang khẩn trương thực hiện nhiệm vụ theo hướng tăng hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả. Theo đó, mục tiêu lựa chọn và sử dụng người đức tài trong tổ chức bộ máy vẫn tiếp tục được đặt ra hết sức cấp thiết!

Chọn người đức tài khi sắp xếp, tinh gọn bộ máy. Ảnh minh họa: ct.qdnd.vn

Tùy tài mà dùng người

Là vị lãnh tụ đã cống hiến trọn đời mình vì sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, vì độc lập, tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đạt tới đỉnh cao của nghệ thuật “tùy tài mà dùng người” với những lựa chọn, quyết định táo bạo, sáng suốt. Có thể kể đến trường hợp điển hình là đồng chí Võ Nguyên Giáp - một thầy giáo dạy lịch sử. Thế nhưng, Bác Hồ đã rất “tinh” khi nhìn thấy được tài năng quân sự và mạnh dạn phong quân hàm Đại tướng, giao chức Bộ trưởng Bộ Quốc phòng cho đồng chí Võ Nguyên Giáp lúc ông mới 37 tuổi.

Nhìn vào “cuộc cách mạng về tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị” hiện nay, có thể thấy rõ một yêu cầu cấp bách là việc chọn được người đức tài giúp đất nước bước vào một giai đoạn lịch sử vô cùng quan trọng - Kỷ nguyên phát triển mới, kỷ nguyên giàu mạnh, hùng cường. Việc sắp xếp, tinh gọn bộ máy đang thực hiện theo nguyên tắc tổ chức hợp lý cơ quan quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, một cơ quan thực hiện nhiều việc, một việc chỉ giao cho một cơ quan chủ trì thực hiện và chịu trách nhiệm chính. Điều này đặt ra yêu cầu, tiêu chuẩn cao hơn đối với đội ngũ cán bộ, nhất là người đứng đầu và cấp phó; đòi hỏi việc sắp xếp, bố trí nhân sự phải được thực hiện nghiêm túc, thận trọng, khoa học nhưng cũng rất cần sự mạnh dạn đổi mới. Bàn về nội dung này, TS Đinh Duy Hòa, nguyên Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính, Bộ Nội vụ cho biết: “Bây giờ, bố trí một đồng chí bộ trưởng phụ trách bộ mới mà chỉ nhìn vào trình độ, chuyên môn đào tạo thì không thể có ai được đào tạo nhiều chuyên ngành như vậy. Đây là cái khó! Thực tiễn giai đoạn vừa rồi, chúng ta có Bộ trưởng Bộ Y tế, Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải không có chuyên môn phụ trách. Tôi nghĩ vấn đề chính là năng lực hoạch định chính sách. Do vậy, chúng ta cần tổng kết kinh nghiệm thực tiễn”.

Cho đến thời điểm này, các cơ quan đang dồn sức cho việc sắp xếp bộ máy, gồm sáp nhập xã, chuẩn bị kết thúc hoạt động của cấp huyện và sáp nhập tỉnh. Có thể thấy số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức, viên chức dôi dư sắp tới sẽ lớn hơn nhiều, đặt ra thách thức không nhỏ trong việc tiếp tục lựa chọn, sàng lọc cán bộ, nhất là việc bố trí, sử dụng cấp phó.

PGS, TS Lê Văn Cường, Phó viện trưởng Viện Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh bày tỏ những trăn trở: “Chúng ta vẫn nặng việc chọn người bằng cách dựa vào quá khứ của họ. Tức là dựa vào bản lý lịch rất đẹp, dựa vào một số thành tích. Nhưng nhìn lại những vụ kỷ luật vừa qua, ta thấy đôi khi đó lại là thành tích ảo, thành tích sai. Có nghĩa là “thấy đỏ” thì “tưởng chín” và bố trí sử dụng cán bộ vào công việc, nhưng hóa ra không đúng việc, không đúng người! Rõ ràng, thành tích trong quá khứ chỉ là điều kiện cần, còn điều kiện đủ là “Đôi mắt xanh”. Tầm của người lãnh đạo là phải dự báo được tương lai, nắm bắt được xu thế, đáp ứng được yêu cầu để hoàn thành tốt nhiệm vụ trong tình hình mới”.

Như vậy, quá trình tinh gọn bộ máy phải gắn chặt với đánh giá cán bộ. Tuy nhiên, đánh giá cán bộ hiện vẫn đang là một “điểm nghẽn” lớn. Ở không ít nơi, đánh giá kết quả công việc thiếu định lượng, mang nặng định tính, cảm tính, thậm chí công tác bình xét danh hiệu thi đua hằng năm vẫn còn những bất cập... Những điều trên là minh chứng của thực trạng thiếu căn cứ thuyết phục để lựa chọn người có đức, có tài. Nếu chúng ta làm không cẩn thận và kỹ càng, thì việc đánh giá cán bộ để tinh giản và sắp xếp, cơ cấu lại dễ trở thành “bình mới, rượu cũ”, thay cán bộ yếu kém này bằng cán bộ yếu kém khác; thậm chí còn trở thành dịp để các “nhóm lợi ích” đấu đá, thâu tóm hoặc trở thành “đợt cao điểm” để cán bộ suy thoái chạy chức, chạy quyền.

Đồng chí Nguyễn Đức Hà, nguyên Vụ trưởng Vụ Cơ sở đảng, Ban Tổ chức Trung ương chia sẻ: “Có thể có tình trạng người cần giảm thì không giảm, người không cần giảm lại phải giảm! Chúng ta cần đề phòng và cố gắng khắc phục tiêu cực. Trong đó, cán bộ cấp xã gần dân, giải quyết những công việc cụ thể của dân, nên kênh thông tin của dân là rất quan trọng để cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ. Từ đó, chúng ta nên chú trọng hơn việc lắng nghe ý kiến của dân, xem cán bộ đó có đi sâu, đi sát hay không. Họ đối xử với bà con như thế nào, có giúp đỡ bà con không, hay xuống cơ sở gây phiền nhiễu? Bên cạnh đó, việc công khai cũng rất quan trọng, công khai tiêu chí, công khai tiêu chuẩn để nhân dân được biết và người ta thừa nhận”.

Để góp phần ngăn ngừa tiêu cực, tháo gỡ nhiều “nút thắt” nêu trên, các chuyên gia đề cập tới một giải pháp tuy không mới nhưng có thể rất hữu hiệu trong việc chọn lọc cán bộ lúc này, đó là bắt buộc thi tuyển, sát hạch một cách công khai, minh bạch, có sự kiểm tra, giám sát của cấp trên và nhân dân. Theo phương châm "vừa chạy, vừa xếp hàng", các chuyên gia cho rằng không phải đợi đến 5 năm mà chỉ cần sau 2 năm, thậm chí có thể tiến hành ngay việc thi tuyển, sát hạch đối với những trường hợp đủ điều kiện. Đối tượng tham gia thi tuyển, sát hạch cần được mở rộng nhất có thể nhằm tăng khả năng chọn được người thật sự xứng đáng, nhất là chọn vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Đồng chí Trần Hữu Thắng, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ nhấn mạnh: “Như kinh nghiệm của một số nước đã làm là trình bày đề án, chương trình hành động, có người ngồi nghe, hỏi đáp và có những người đứng ở vị trí giám khảo khách quan nhìn nhận khả năng người đó có thể đảm nhận công việc hay không. Chúng ta cũng cần tiến đến có những vị trí, công việc phải lựa chọn từ 2 ứng cử viên trở lên để lấy 1 ứng cử viên!”.

Đức phải có trước tài

Bên cạnh việc đánh giá năng lực chuyên môn, đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức còn quan trọng hơn nữa! Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy rằng: Đức và tài phải luôn gắn bó chặt chẽ, quan hệ biện chứng với nhau trong nhân cách của người cán bộ cách mạng. Trong mối quan hệ đó, “đức phải có trước tài” và đức là gốc. Thực tế cũng minh chứng người đã có đạo đức thì chắc chắn sẽ cố gắng hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Và ngược lại, người không có đạo đức cho dù có hoàn thành tốt công việc thì đó cũng chỉ là “tấm bình phong” để ẩn nấp, che giấu những tiêu cực đằng sau… Từ đó có thể thấy, những người có đạo đức yếu kém, phẩm chất chính trị không đáp ứng yêu cầu, tham ô, tham nhũng, lợi ích nhóm, kê sai, khai khống, lấy của công cho vào “túi riêng”… chính là những đối tượng đầu tiên phải bị xem xét để đưa ra khỏi bộ máy!

Vậy nhưng, thực tiễn ở một số nơi, việc đánh giá về đạo đức nhìn chung tiến hành qua loa, hình thức. Có thể ít nhiều nhận thấy điều này qua thang điểm đánh giá cán bộ đã được triển khai tại một số địa phương. Trên thang điểm 100, ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức chỉ được chấm tối đa 20 điểm. Nhiều chuyên gia nhận định việc đánh giá đạo đức hiện nay là điều rất khó, vì đây là một nội dung tế nhị, mang tính cá nhân, còn khá trừu tượng, không chỉ cần xác định được các tiêu chí cụ thể hơn mà còn cần có phương pháp hữu hiệu hơn nhằm định lượng được biểu hiện vi phạm. Tuy khó nhưng không có nghĩa là chúng ta không làm được! Đơn cử, chỉ cần kiểm tra, rà soát kỹ lại hồ sơ, chứng từ thanh toán, quyết toán các chương trình, dự án đã triển khai, chúng ta có thể phát hiện một bộ phận cán bộ tham ô, tham nhũng, không đủ phẩm chất, năng lực. Đồng chí Trần Hữu Thắng, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ đánh giá cao việc các chuẩn mực đạo đức của người đảng viên, những điều đảng viên không được làm, quy định về văn hóa công sở đã được ban hành và triển khai. “Để đánh giá được đạo đức của cán bộ thì vấn đề cốt lõi là người đứng đầu phải gương mẫu, phải chuẩn mực. Ngoài ra, chúng ta còn có những cơ quan kiểm tra, thanh tra, giám sát, ngay ở trong nội bộ mỗi cơ quan cũng có thanh tra nhân dân... Nếu huy động được sức mạnh chung thì chúng ta sẽ làm được!”, đồng chí Trần Hữu Thắng khẳng định.

Bên cạnh đó, công tác tinh giản, sắp xếp, cơ cấu nhân sự cần hướng tới việc phân định và quy rõ trách nhiệm cho 2 bộ phận chuyên sâu: Bộ phận đánh giá, thẩm định về năng lực, chuyên môn, thành tích và bộ phận đánh giá về đạo đức, phong cách, lối sống. Nhìn từ thực tế của các quốc gia trên thế giới, TS Nguyễn Văn Đáng, Viện Lãnh đạo học và Hành chính công, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh cho biết: “Không chỉ có Hàn Quốc đã thành lập Ủy ban Đạo đức công chức để đánh giá đạo đức của cán bộ, mà nhiều quốc gia, kể cả Mỹ, cũng đã thiết lập mô hình này. Nhưng bộ phận đó chỉ được kích hoạt khi vi phạm xảy ra. Thời điểm biểu hiện vi phạm được phản ánh thì bộ phận phụ trách đánh giá về đạo đức sẽ nhanh chóng vào cuộc và đánh giá khách quan, công tâm, độc lập. Nếu có bằng chứng đúng và tính chất nghiêm trọng thì người ta có thể cho cán bộ vi phạm nghỉ việc. Như vậy, chúng ta cần đổi mới cách thức làm, giao cho bộ phận có chuyên môn về đạo đức đánh giá đạo đức, xây dựng những quy định chặt chẽ về lĩnh vực này và chọn những người thật sự có uy tín làm công việc này”.

Theo các chuyên gia, cần có chương trình, kế hoạch cụ thể kiểm tra, đánh giá chính xác, thực chất hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức sau khi đã được sắp xếp, tinh gọn; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức, viên chức sau khi được sắp xếp, cơ cấu lại. Mặt khác, chúng ta cần tiếp tục xây dựng, hoàn thiện chế độ tiền lương hợp lý; làm sao để cán bộ, công chức, viên chức có mức thu nhập khá trở lên và sống được bằng lương.

PHAN LIÊN