Thu hút nhân tài ở khu vực công: Đãi ngộ cạnh tranh và đề xuất bỏ 'trần lương'

Thực trạng chênh lệch đãi ngộ và quyết tâm cải cách

Chênh lệch đãi ngộ giữa khu vực công và tư đã tồn tại nhiều năm, rõ nhất ở nhóm lao động có trình độ cao hoặc kỹ năng đặc thù. Ưu điểm của thu nhập khối Nhà nước là ổn định qua các năm, bất kể tác động của dịch COVID-19. Tuy nhiên, ở nhiều ngành nghề, mức chênh lệch rất lớn. Công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn như giáo dục, y tế, hành chính… có thu nhập thấp hơn khu vực tư nhân tới 14 - 40%. Ở các vị trí pháp lý và hành chính, khu vực tư nhân có thể trả cao hơn 42 - 80% tùy vùng miền. Ví dụ, bác sĩ chuyên khoa sâu tại bệnh viện công thường nhận 15 - 25 triệu đồng/tháng, trong khi cùng vị trí tại bệnh viện tư hoặc phòng khám tư nhân có thể đạt 40 - 60 triệu đồng, chưa kể các khoản thu nhập khác. Tương tự, kỹ sư công nghệ thông tin, chuyên gia tài chính hay quản trị dự án đầu tư công có thể nhận lời mời từ doanh nghiệp tư nhân với mức lương gấp đôi, thậm chí gấp ba so với khung trả lương hiện hành của khu vực công.

Nguyên nhân chính nằm ở cơ chế tiền lương dựa trên hệ số và thâm niên, ít phản ánh cung - cầu lao động và giá trị thị trường của kỹ năng. Điều này khiến nhiều đơn vị công lập khó tuyển dụng và giữ chân nhân sự chất lượng cao, đặc biệt ở các vị trí yêu cầu chuyên môn sâu hoặc khả năng quản lý phức tạp. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực toàn cầu, chênh lệch đãi ngộ này là nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng dịch chuyển nhân sự từ khu vực công sang tư nhân và quốc tế, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, tiến độ thực hiện nhiệm vụ của bộ máy Nhà nước.

Theo các chuyên gia, hệ thống lương công chức hiện nay vẫn nặng tính bình quân, dựa nhiều vào thâm niên và chưa phản ánh đúng giá trị thị trường, nhất là với nhân tài hoặc chuyên gia cao cấp. TS. Bùi Ngọc Thanh, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội nhận định, cơ chế này đã cản trở động lực nâng cao hiệu quả làm việc và phát huy nhân tài.

Trong khi đó, Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài được Thủ tướng Chính phủ ký ban hành năm 2023 đặt mục tiêu: đến năm 2025, tỷ lệ nhân tài trong tuyển dụng vào khu vực công đạt 10%; đến năm 2030 đạt 20% trở lên và duy trì đến năm 2050.

Việt Nam đang triển khai cải cách tiền lương theo Nghị quyết 27-NQ/TW, hướng tới tinh gọn phụ cấp, tăng tiền thưởng, bảo đảm nguồn lực nhiều năm. Ngân sách đã bố trí khoảng 562 nghìn tỷ đồng cho giai đoạn 2024 - 2026. Ngày 1/7/2024, mức lương cơ sở khu vực công tăng từ 1,8 triệu lên 2,34 triệu đồng/tháng theo Nghị định 73/2024/NĐ-CP, kèm cơ chế thưởng. Đây là bước điều chỉnh quan trọng sau nhiều năm “đóng băng”, nhưng cách tính vẫn dựa trên hệ số - ngạch bậc, cùng chức danh và trình độ là cùng khung lương, ít phản ánh hiệu quả công việc.

Bên cạnh đó, một số cơ chế linh hoạt đã được áp dụng. Tại TP Hồ Chí Minh, Nghị quyết 98/2023/QH15 cho phép thành phố thu hút chuyên gia, nhân tài đặc biệt, với gói đãi ngộ theo kết quả có thể tới 1,484 tỷ đồng/người/năm ở một số trường hợp, kèm ràng buộc hiệu quả.

Những bước tiến này cho thấy quyết tâm cải cách đã có. Vấn đề là nhân rộng và thể chế hóa bằng khung chính sách rõ ràng: trả lương cạnh tranh, thưởng theo kết quả và tự chủ nhân sự - tài chính gắn trách nhiệm.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, nhiều quốc gia coi trả lương theo giá thị trường là giải pháp then chốt để vừa thu hút nhân tài, vừa bảo đảm liêm chính trong khu vực công. Singapore, Hồng Kông (Trung Quốc) hay New Zealand đều gắn lương lãnh đạo, chuyên gia cao cấp với mặt bằng thu nhập khu vực tư, kèm phần thưởng theo kết quả. Cách làm này giúp “đặt đúng giá” cho trách nhiệm, giảm động cơ tìm kiếm thu nhập ngoài lương và tạo sức hút với người thực tài, đồng thời duy trì tiêu chuẩn liêm chính cao trong bộ máy.

Tại Singapore, theo Cơ quan Phát triển Dịch vụ Công (PSD), lương khởi điểm của một bộ trưởng (MR4) khoảng 46.750 SGD/tháng, tổng thường niên khoảng 935.000 SGD. Nhiều nền hành chính phát triển cũng áp dụng hợp đồng có thời hạn kèm KPI và thưởng kết quả, tăng tính linh hoạt và trách nhiệm cá nhân.

Bỏ “trần lương” để giữ nhân tài

Một trong những nội dung quan trọng trong Thông báo kết luận của Tổng Bí thư Tô Lâm tại Hội nghị sơ kết công tác 6 tháng đầu năm và nhiệm vụ trọng tâm 6 tháng cuối năm 2025 thực hiện Nghị quyết số 57 là Tổng Bí thư yêu cầu có chính sách đãi ngộ đặc biệt: Vượt khung về lương, nhà ở, môi trường làm việc để thu hút ít nhất 100 chuyên gia hàng đầu về nước làm việc và nhiệm vụ này phải hoàn thành trong tháng 8 tới.

Ảnh minh họa. (Nguồn: Ann)

Trong bối cảnh cải cách tiền lương được đẩy mạnh, Quốc hội đã đồng ý bãi bỏ lương cơ sở và hệ số lương của cán bộ, công chức, viên chức, thay bằng “mức tham chiếu” làm căn cứ tính chế độ BHXH. Bước đi này nhằm tăng động lực, giảm tiêu cực, hạn chế “chảy máu” chất xám.

Bộ Nội vụ cũng đang lấy ý kiến dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi), dự kiến trình Quốc hội tại Kỳ họp thứ 10 vào tháng 10. Lần sửa đổi này hướng tới cắt giảm thủ tục, đổi mới quản trị, xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, trách nhiệm và phục vụ Nhân dân. Điểm mới đáng chú ý là trả lương theo vị trí việc làm gắn kết quả đầu ra, bỏ xếp lương theo thăng hạng chức danh; mở rộng ký hợp đồng, tiếp nhận nhân sự từ khu vực tư và quốc tế; đa dạng hóa tuyển dụng; bổ sung cơ chế thu hút chuyên gia, nhà khoa học, nhân tài; ưu tiên người có công, dân tộc thiểu số; ứng dụng công nghệ và dữ liệu thống nhất trong tuyển dụng.

Trước đó, Bộ này đã kiến nghị tuyển dụng chuyên gia cao cấp với trọng đãi vượt trội, lương theo hệ số chuyên gia cộng phụ cấp thêm lên đến 150%, cùng quyền thỏa thuận hợp đồng linh hoạt dựa trên năng lực và đóng góp thực chất. Nhân tài như chuyên gia, nhà quản lý, nhà khoa học đầu ngành có thể được tiếp nhận vào khu vực công với hợp đồng linh hoạt và hưởng phụ cấp lên đến 300% mức lương hiện hưởng.

Cần hiểu rằng, việc bãi bỏ trần lương không áp dụng cho tất cả chức danh. Với nhóm vị trí đặc thù có tính cạnh tranh cao với khu vực tư nhân như chuyên gia công nghệ, bác sĩ y khoa mũi nhọn, kiến trúc sư đô thị, nhà hoạch định chính sách cấp cao, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp tự chủ hay giám đốc dự án đầu tư công lớn, việc cho phép trả lương vượt trần là cần thiết. Điều kiện kèm theo là gắn chặt với KPI và cơ chế giám sát độc lập.

Mức lương cơ bản cần phản ánh giá thị trường của kỹ năng khan hiếm, trong khi phần thưởng nên chiếm 20 - 40% tổng thu nhập, dựa trên kết quả định lượng như tiến độ, chất lượng, tiết kiệm ngân sách, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp, cũng như kết quả định tính về đổi mới sáng tạo. Các vị trí này nên được ký hợp đồng 3 - 5 năm, kèm điều khoản chấm dứt nếu không đạt KPI và gia hạn hoặc nâng bậc khi vượt mục tiêu.

Bỏ trần lương phải đi cùng công khai tiêu chí, kiểm toán định kỳ và cơ chế thu hồi thưởng nếu vi phạm, bảo đảm thu nhập cao đi đôi với trách nhiệm giải trình.

Một số ý kiến lo ngại tăng chi ngân sách. Tuy nhiên, chi phí này không đáng kể nếu chính sách chỉ áp dụng cho số ít vị trí tinh hoa và gắn với cơ chế tự chủ tài chính, chia sẻ lợi ích từ tiết kiệm chi hoặc tăng thu. Phần đông cán bộ vẫn hưởng lương theo bảng thống nhất nhưng được tăng thưởng theo kết quả. Rủi ro lợi ích nhóm có thể giảm thiểu bằng tuyển chọn công khai, hội đồng độc lập, báo cáo hằng năm và đánh giá của bên thứ ba. Công khai dữ liệu là cách để xã hội giám sát, giữ cho chính sách minh bạch và đúng mục tiêu.

Cải cách tiền lương chỉ tạo đột phá khi đi kèm thay đổi tư duy coi nhân tài là nguồn lực chiến lược cần được trả đúng giá trị, thay vì áp cùng một cơ chế cho mọi vị trí. Bỏ trần lương ở những vị trí đặc thù, gắn chặt KPI, minh bạch và trách nhiệm giải trình, sẽ giúp khu vực công cạnh tranh công bằng với tư nhân và quốc tế. Đây không chỉ là câu chuyện đãi ngộ, mà còn là đầu tư vào tốc độ, chất lượng và liêm chính của bộ máy, tạo nền tảng để Nhà nước thực hiện những nhiệm vụ khó nhất, quan trọng nhất cho sự phát triển của đất nước.

Ngọc Mai