Đánh giá công chức bằng kết quả thực chất

Những đổi mới này thể hiện nỗ lực cải cách nền công vụ, hướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, minh bạch và phục vụ hiệu quả hơn.

Tư duy “vào là không ra” đã tồn tại quá lâu trong bộ máy hành chính, tạo nên tâm lý ỷ lại, thiếu động lực cống hiến ở một bộ phận không nhỏ công chức. Thực tế cho thấy, chính cơ chế bảo đảm vị trí trọn đời khiến nhiều người ngại đổi mới, không chịu nâng cao năng lực, trong khi những người có năng lực lại ít cơ hội thể hiện nếu không vào đúng biên chế. Dự thảo luật lần này mạnh dạn đề xuất xóa bỏ đặc quyền này. Theo đó, cán bộ, công chức sẽ không còn mặc định được giữ vị trí trọn đời, mà phải trải qua đánh giá định kỳ, sát với kết quả công việc.

Cơ chế “có vào, có ra” được đưa vào luật như một thông điệp: công chức không đáp ứng yêu cầu sẽ bị loại khỏi hệ thống. Đây là bước đi cần thiết để khơi thông dòng chảy nhân lực trong khu vực công, tạo môi trường cạnh tranh công bằng, tránh lãng phí nguồn lực con người.

Một thay đổi quan trọng khác là phương thức đánh giá công chức sẽ chuyển từ cảm tính, định tính sang định lượng. Việc đánh giá sẽ dựa trên: kết quả và sản phẩm công việc theo từng vị trí việc làm, mức độ đáp ứng yêu cầu chuyên môn và đạo đức công vụ; chỉ tiêu về số lượng, chất lượng, tiến độ công việc. Đặc biệt, việc đánh giá sẽ được thực hiện liên tục, theo quý, 6 tháng, 1 năm thay vì chỉ tổng kết cuối năm vốn thường bị lược bỏ nhiều nội dung hoặc nặng hình thức. Những tiêu chí rõ ràng, minh bạch sẽ là cơ sở quan trọng để tuyển dụng, sử dụng và sàng lọc cán bộ, công chức.

Bộ Nội vụ sẽ tham mưu Chính phủ xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức, áp dụng công nghệ và dữ liệu số về công vụ. Theo Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà, bộ tiêu chí này sẽ chọn lọc kinh nghiệm từ các nước có nền công vụ hiện đại, đồng thời kết hợp giữa KPI, đặc thù công vụ Việt Nam và định lượng theo vị trí việc làm. Điều này sẽ bảo đảm tính khách quan, thực chất và phù hợp với hoàn cảnh trong nước.

Nhiều đại biểu Quốc hội nhấn mạnh, để tránh việc “cấp trên đánh giá cấp dưới” mang tính hình thức hoặc cảm tính, cần có thêm các cơ chế giám sát chéo và phản biện từ đồng nghiệp, người dân, đặc biệt với những công chức thường xuyên tiếp xúc, phục vụ người dân.

Đây là cơ chế kiểm chứng thực tiễn, phản ánh chính xác chất lượng phục vụ và đạo đức công vụ, đồng thời giúp xây dựng nền hành chính phục vụ, nơi người dân là trung tâm. Việc áp dụng KPI cũng nhằm khắc phục tình trạng “bình quân chủ nghĩa” khi mà hầu hết cán bộ, công chức đều được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, dù mức độ hoàn thành có khác nhau rất lớn. Thực tế này khiến người giỏi không có động lực phấn đấu, người kém cũng không bị loại trừ.

Khi công việc được lượng hóa, đánh giá theo kết quả thực tế, mỗi công chức sẽ buộc phải tự nâng cao trình độ, kỹ năng và ý thức trách nhiệm. Ngược lại, người không hoàn thành nhiệm vụ nhiều lần sẽ bị xem xét đưa ra khỏi bộ máy.

Đây là cơ chế sàng lọc cần thiết để xây dựng đội ngũ công chức tinh gọn, hiệu quả, phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, để thực hiện đánh giá bằng KPI thành công, cần có hệ thống dữ liệu số đồng bộ, phần mềm đánh giá minh bạch và đội ngũ quản lý có năng lực thực thi. Đặc biệt, cần tránh lạm dụng KPI máy móc, biến nó thành “chủ nghĩa thành tích” mới.

Việc sửa đổi Luật Cán bộ, công chức với tinh thần “xóa bỏ tư duy biên chế suốt đời” và đánh giá bằng kết quả thực chất, có thể đo lường được là một bước tiến quan trọng trong cải cách hành chính. Đây là điều kiện tiên quyết để xây dựng nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp và hiệu quả. Luật chỉ là khung pháp lý, vấn đề cốt lõi vẫn là cách tổ chức thực hiện, năng lực và quyết tâm của đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Chỉ khi nào công chức thấy rằng kết quả công việc là thước đo duy nhất để tồn tại và phát triển, thì cải cách mới thực sự thành công.