Biến động của thị trường tuyển dụng nhân sự Việt Nam trước làn sóng AI

Theo các chuyên gia, nhiều doanh nghiệp chưa tận dụng được sức mạnh của AI trong tuyển dụng và quản trị nhân sự.

Trong bối cảnh nền kinh tế và thị trường lao động Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ dưới tác động của chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo, bài toán nhân sự trở thành thách thức lớn với doanh nghiệp ở mọi quy mô. Từ việc tìm kiếm nhân tài phù hợp, xây dựng trải nghiệm nhân viên tích cực, đến tối ưu quy trình vận hành và phát triển nguồn lực bền vững đều đòi hỏi sự thích ứng nhanh, tư duy chiến lược và công cụ công nghệ hỗ trợ.

NHỮNG DỊCH CHUYỂN CỦA THỊ TRƯỜNG TUYỂN DỤNG VIỆT NAM

Ngày 9/8, nền tảng tuyển dụng Joboko đã phối hợp với Hiệp hội Nhân sự HRA tổ chức sự kiện “HRX 2025 - AI Ready | Công nghệ định hình chiến lược nhân sự tuyển dụng tương lai” với sự tham dự của các chuyên gia nhân sự, nhà quản lý và doanh nghiệp, chia sẻ bức tranh toàn cảnh thị trường, xu hướng AI trong tuyển dụng, các chiến lược quản trị nhân sự số hóa bền vững.

Chia sẻ về toàn cảnh thị trường tuyển dụng của Việt Nam, bà Nguyễn Minh Thu, giám đốc nhân sự Joboko, cho biết thị trường lao động Việt Nam trong 6 tháng đầu năm 2025 ghi nhận mức tăng trưởng nhẹ, nhưng không ổn định như các năm trước. Sự tăng trưởng đang có xu hướng dịch chuyển theo ngành.

“Nếu trước đây, các ngành như xuất nhập khẩu, IT, kế toán và nhân sự được coi là “nóng”, thậm chí sinh viên IT còn được các doanh nghiệp “đặt hàng” ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, thì hiện nay, xu hướng tuyển dụng đã thay đổi”, bà Minh Thu cho biết. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự ngành IT, phần mềm đã giảm hơn 25%, một tỷ lệ giảm “rất đáng chú ý”. Trong khi đó, tuyển dụng trong ngành xây dựng tăng trưởng mạnh mẽ, lên đến 50%.

Theo khảo sát, tình trạng sa thải vẫn diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, Việt Nam cũng không ngoại lệ. Dữ liệu cho thấy tại Việt Nam, số lượng nhân sự bị cắt giảm đáng kể. Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp tái cấu trúc cũng như ứng dụng công nghệ AI để nâng cao hiệu suất.

“Nếu trước đây, các ngành như xuất nhập khẩu, IT, kế toán và nhân sự được coi là “nóng”, thậm chí sinh viên IT còn được các doanh nghiệp “đặt hàng” ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, thì hiện nay, xu hướng tuyển dụng đã thay đổi”

Trở lại với câu chuyện ứng dụng AI vào tuyển dụng nhân sự, theo bà Nguyễn Minh Thu, quy trình này đang bộc lộ những nghịch lý đáng chú ý. Các nhà tuyển dụng không ngừng tìm kiếm nhân tài, nhưng ứng viên vẫn không tìm được việc. Ứng viên cho rằng nhà tuyển dụng đã sử dụng AI để lọc hồ sơ, khiến CV của ứng viên bị loại ngay từ vòng đầu vì không chứa các từ khóa phù hợp hoặc vì AI không hiểu được yếu tố con người.

Trong khi đó, dữ liệu cũng cho thấy đến 85% ứng viên đã sử dụng AI trong quá trình tìm việc, một con số cao hơn rất nhiều so với nhà tuyển dụng. Ứng viên sử dụng AI để tìm kiếm công việc phù hợp, viết và chỉnh sửa CV, hoặc chuẩn bị cho phỏng vấn.

Họ có thể nhập mô tả công việc vào AI để đánh giá mức độ phù hợp, hỏi AI về tỷ lệ trúng tuyển hoặc đề xuất các công việc khác phù hợp hơn. Khi chỉnh sửa CV, ứng viên sử dụng AI để tìm lỗi chính tả, tối ưu hóa từ ngữ hoặc tạo CV chuyên nghiệp hơn, thậm chí là tối ưu để vượt qua vòng lọc hồ sơ tự động. Thống kê cho thấy cứ 10 ứng viên sử dụng AI thì có 4 người sử dụng tính năng viết lại CV.

Theo đại diện Joboko, điều này đặt ra thách thức cho nhà tuyển dụng. Khi gặp một CV có độ phù hợp lên đến 80-90%, nhà tuyển dụng có thể ngay lập tức muốn mời ứng viên đó về làm việc. Tuy nhiên, trong quá trình phỏng vấn hoặc làm việc thực tế, họ có thể phát hiện rằng năng lực thực sự của ứng viên không giống như những gì thể hiện trên CV.

Một số ứng viên sử dụng AI để chuẩn bị kỹ lưỡng cho phỏng vấn, học trước các câu hỏi tiềm năng hoặc cách trả lời để gây ấn tượng. Điều này khiến quá trình phỏng vấn diễn ra mượt mà, nhưng khi đi làm, năng lực thực tế của họ có thể không đáp ứng được kỳ vọng. Trong một số trường hợp, phải mất vài tuần hoặc đến khi kết thúc thời gian thử việc, nhà tuyển dụng mới nhận ra sự không phù hợp.

HAI RÀO CẢN KHI DOANH NGHIỆP ỨNG DỤNG AI: THIẾU NGÂN SÁCH VÀ THIẾU NHÂN SỰ VẬN HÀNH

Những tình huống ứng dụng AI trong quá trình tuyển dụng trên đang đặt ra một bài toán mới, khi cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều sử dụng AI. Đó là tình huống “AI đấu AI”. Chia sẻ về giải pháp khi sử dụng AI, theo ông Nguyễn Hoàng Tú, Giám đốc cao cấp thu hút nhân tài Ngân hàng TMCP An Bình, một số giải pháp công nghệ đã được triển khai để hỗ trợ tuyển dụng, chẳng hạn như áp dụng hệ thống lọc CV bằng AI.

Tuy nhiên, ông Tú cho biết việc triển khai AI không đơn giản, vì đòi hỏi quy trình chuẩn hóa và dữ liệu phù hợp. Hiện nay, kỹ năng viết CV của người lao động Việt Nam vẫn còn hạn chế, với nhiều mẫu CV không đồng nhất và thiếu từ khóa phù hợp.

“Vì vậy, trước khi áp dụng AI, chúng ta cần chuẩn hóa quy trình và nâng cao nhận thức của ứng viên, chẳng hạn thông qua các chương trình đào tạo tại trường đại học”, ông Nguyễn Hoàng Tú nói. Ngoài ra, để triển khai một hệ thống tuyển dụng hiệu quả, vai trò của lãnh đạo là vô cùng quan trọng. Thay đổi tư duy từ lãnh đạo đến đội ngũ nhân sự, từ việc sử dụng các công cụ truyền thống như Excel sang các hệ thống hiện đại như SaaS hoặc AI, đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và đầu tư vào cả con người lẫn công nghệ.

Trong khi đó, ông Phạm Quang Thuận, Trưởng phòng Đào tạo & Phát triển, ban Tổ chức Nhân lực, Tập đoàn Viettel, nhấn mạnh hai điểm quan trọng để áp dụng AI thành công.

Thứ nhất là cần có chiến lược rõ ràng với mục tiêu cụ thể. Ví dụ, tại Viettel, mục tiêu là giảm 70% thời gian sàng lọc hồ sơ hoặc nâng cao trải nghiệm người dùng để nhân viên không cần hiểu rõ phần mềm vẫn sử dụng được. Trợ lý ảo AI ra đời để đáp ứng mục tiêu này. Nếu không có mục tiêu rõ ràng, việc áp dụng AI sẽ không đạt hiệu quả.

Thứ hai là dữ liệu. AI chỉ hoạt động tốt khi có dữ liệu được cấu trúc và chuẩn hóa. Nếu không trải qua giai đoạn số hóa dữ liệu, không có dữ liệu chất lượng, việc ứng dụng AI chỉ mang tính “vui vẻ” mà không tạo ra giá trị thực sự.

Theo ông Phạm Tuấn Anh, Giám đốc điều hành Nền tảng tuyển dụng Joboko, công nghệ trí tuệ nhân tạo là một công cụ mạnh mẽ, có thể hỗ trợ các doanh nghiệp và bộ phận tuyển dụng một cách hiệu quả, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều doanh nghiệp chưa tận dụng được sức mạnh của công nghệ và trí tuệ nhân tạo trong các hoạt động tuyển dụng và quản trị nhân sự.

Theo ông Lê Đỗ Thuận, Giám đốc công nghệ Nền tảng tuyển dụng JobOKO, các ứng dụng AI trong tuyển dụng giúp nâng cao hiệu quả quy trình ở nhiều khâu khác nhau.

Ở giai đoạn hỗ trợ, AI có thể hoạch định nhu cầu và soạn thảo bản mô tả công việc (JD) chính xác hơn. Trong khâu sàng lọc hồ sơ công nghệ AI Profiling, AI Matching và Scoring cho phép chấm điểm và lựa chọn hồ sơ ứng viên tự động.

Theo ông Thuận, nhiều doanh nghiệp Việt hiện vẫn ở trong giai đoạn đầu của quá trình chuyển đổi số, ứng dụng AI vào tuyển dụng

Về tạo nguồn, AI hỗ trợ các chiến dịch giới thiệu ứng viên, kích hoạt nhân sự tiềm năng thông qua các mô hình tiếp thị liên kết. Trong quá trình tương tác, chatbot tuyển dụng và hệ thống phân loại tự động giúp tiết kiệm thời gian cho nhà tuyển dụng.

AI cũng hỗ trợ phỏng vấn và đánh giá thông qua phỏng vấn video với AI Bot và hệ thống chấm điểm dựa trên các bài kiểm tra. Bên cạnh đó, AI giúp khai thác nguồn ứng viên tiềm năng từ Talent Pool, hỗ trợ công tác quản lý bằng cách xây dựng các báo cáo phân tích và dự báo dữ liệu tuyển dụng.

Ông Thuận cho biết nhiều doanh nghiệp Việt hiện vẫn ở trong giai đoạn đầu của quá trình chuyển đổi số, ứng dụng AI vào tuyển dụng. Những thách thức mà doanh nghiệp Việt đối mặt là doanh nghiệp đang dùng công nghệ cũ không đáp ứng bài toán chuyển đổi số hoặc doanh nghiệp đã thử dùng công nghệ mới nhưng không hiệu quả, thử AI nhưng không có độ tin cậy như con người và tư duy ngại thay đổi, ngại áp dụng cái mới.

"Hiện nay, các tập đoàn toàn cầu đã sớm tích hợp AI vào hầu hết các khâu của quy trình tuyển dụng và đạt kết quả rất tích cực. Chẳng hạn, Unilever đã áp dụng AI video interview giúp tiết kiệm 100.000 giờ tuyển dụng/năm. Khách sạn Hilton Hotels cũng dùng AI để xếp lịch phỏng vấn tự động, giúp giảm 70% thời gian của bộ phận HR", ông Lê Đỗ Thuận nói.

Theo nghiên cứu của Jokoko, có 57,7% nhà tuyển dụng mong muốn ứng dụng AI vào quá trình tuyển dụng và quản trị nhân sự, nhưng chỉ có 9,8% doanh nghiệp sử dụng AI có hệ thống trong tuyển dụng, còn lại chỉ duy trì ở mức đang tìm hiểu. Các rào cản lớn nhất doanh nghiệp gặp phải khi ứng dụng AI hiện nay gồm thiếu ngân sách (37,8%) và thiếu nhân sự vận hành (30,3%).

Đối với những doanh nghiệp đã ứng dụng AI, họ chủ yếu sử dụng các tính năng như lọc hồ sơ, đánh giá CV, xây dựng Talent Pool và dự báo nhân sự. Gần 70% nhà tuyển dụng sử dụng AI cho biết họ hài lòng, vì AI giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Bảo Bình