Từ 'thước đo' định tính đến sản phẩm thực chất

Công tác cán bộ là “then chốt của then chốt” trong dự thảo các văn kiện trình Đại hội XIV của Đảng. Ảnh minh họa

Bước sang giai đoạn phát triển mới, yêu cầu chuyển dịch từ đánh giá cảm tính sang đánh giá thực chất đang trở thành một đòi hỏi cấp bách nhằm làm trong sạch đội ngũ và nâng cao hiệu quả vận hành của bộ máy. Thực tế thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ đã có những bước tiến đáng kể, với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật ngày càng chặt chẽ. Tuy nhiên, soi chiếu vào yêu cầu thực tiễn, vẫn còn đó những “khoảng mờ” khó định lượng. Tại không ít nơi, việc đánh giá vẫn mang nặng tính hình thức, nể nang, né tránh hoặc thậm chí bị chi phối bởi cảm tình cá nhân.

Những tiêu chí chung chung như “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” đôi khi trở thành chiếc áo quá rộng, gây lúng túng trong triển khai và khó phân định rạch ròi giữa người làm tốt và người làm chưa tốt. Tình trạng “cào bằng” trong xếp loại chất lượng, nơi mà tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đôi khi chưa phản ánh đúng năng lực thực tế, đã vô hình trung làm mai một động lực phấn đấu của những nhân tố tích cực.

Để khắc phục những hạn chế này, tư tưởng về một quy trình đánh giá đa chiều, khách quan và gắn liền với thực tiễn cần được quán triệt sâu sắc. Trước hết, việc đánh giá phải dựa trên một hệ thống tiêu chí khoa học, lấy kết quả và sản phẩm công việc làm thước đo chính. Năng lực của một cán bộ không thể chỉ nằm trên những dòng nhận xét định tính chung chung, mà phải được hiện thực hóa qua tiến độ công việc, hiệu quả của các chương trình, dự án và đặc biệt là chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức. Khi kết quả được lượng hóa bằng những “con số biết nói”, sự phụ thuộc vào cảm quan chủ quan của người đứng đầu sẽ giảm xuống, nhường chỗ cho sự minh bạch và công bằng.

Bên cạnh đó, quy trình đánh giá cần mở rộng sự tham gia của các chủ thể liên quan để bảo đảm tính khách quan. Đó là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa cấp trên đánh giá cấp dưới, sự giám sát của quần chúng và quan trọng nhất là tinh thần tự phê bình, soi rọi lại chính mình của mỗi cán bộ. Một hệ thống đánh giá “xuyên suốt, liên tục, đa chiều” sẽ giúp nhận diện chính xác chân dung cán bộ trong cả quá trình vận động và phát triển, tránh cái nhìn phiến diện, tĩnh tại hoặc định kiến.

Một vấn đề quan trọng khác là việc hoàn thiện cơ chế đánh giá không chỉ dừng lại ở khâu xếp loại mà phải gắn chặt với chế độ đãi ngộ và trách nhiệm tương xứng. Kết quả đánh giá phải thực sự trở thành căn cứ sống còn để thực hiện các chính sách về bổ nhiệm, luân chuyển hay tinh giản biên chế. Một hệ thống vận hành theo nguyên tắc “có vào, có ra, có lên, có xuống”, dựa trên năng lực thực chất, sẽ tự động loại bỏ những mắt xích yếu kém, trì trệ, nhường chỗ cho những tư duy đổi mới và khát vọng cống hiến.

Nhìn rộng ra, đổi mới đánh giá cán bộ không đơn thuần là một giải pháp kỹ thuật trong quản trị công sở. Đây là nền tảng cốt lõi để xây dựng một đội ngũ công bộc đủ tâm, đủ tầm, đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của xã hội. Khi mỗi vị trí việc làm đều được đo lường bằng một “thước đo” chuẩn xác, công bằng, niềm tin của nhân dân đối với bộ máy nhà nước sẽ ngày càng được củng cố bền vững. Hành trình từ “cảm tính” sang “thực chất”, dẫu còn nhiều lực cản từ thói quen cũ, nhưng đó là con đường tất yếu để tạo ra sức bật mới cho sự phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.