Tự do hiệp hội cho người lao động: Bước ngoặt lịch sử?

Theo đó, bên cạnh tổ chức công đoàn hiện có, người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động tổ chức của người lao động. Giờ đây ở nước ta có thêm một định chế mới, thêm “không gian dân sự” cho quan hệ lao động, vốn được/bị can thiệp toàn diện bởi cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tổ chức - định chế công đoàn truyền thống.

Tự do hiệp hội được quy định bởi 9 điều luật, khá chặt chẽ nhưng lại mở ra một xu hướng cởi mở hơn nhiều, trao công cụ đối thoại, thương lượng với giới chủ cho chính người lao động. Thông qua tổ chức của mình, người lao động cất tiếng nói trực tiếp để đòi hỏi/thỏa hiệp quyền và lợi ích, tự bảo vệ quyền lợi của mình.

Trên nền tảng của nguyên tắc đối thoại, thương lượng giữa chủ và thợ, tổ chức đại diện cho người lao động được nâng cao tư thế độc lập, bởi cơ chế đề cao tính tự nguyện, dân chủ trong tổ chức và độc lập về tài chính, tài sản...

Do tính chất tự chủ và độc lập (không chỉ với chủ sử dụng lao động) gắn với trách nhiệm giải trình, tổ chức này sẽ khắc phục được tính hình thức và quy trình hành chánh rườm rà trong việc thương thảo các thỏa ước lao động tập thể, về tiền lương, về chế độ làm việc, thời gian làm thêm, phúc lợi... thậm chí là sử dụng công cụ đình công.

Tự do hiệp hội cho người lao động, là một điểm nổi bật trong bộ Luật Lao động (sửa đổi) 2019. Ảnh mang tính minh họa (Nguồn: Zing)

Nếu như trước đây việc hòa giải tranh chấp lao động của cơ quan nhà nước chưa được phát huy, có nhiều bất cập (vì nhiều lý do), hay sự thiếu quyết đoán của cán bộ công đoàn cơ sở trong việc đứng về phía quyền lợi người lao động (người chủ doanh nghiệp trả lương cho cán bộ công đoàn) thì giờ đây mọi thứ trở nên khả quan hơn.

Nhờ định chế đại diện này, các bất đồng sẽ có cơ chế tự điều chỉnh, khi tư thế đối thoại công bằng giữa các bên được xác lập một cách thực chất và rõ ràng. Vì vậy, việc lắng nghe, chia sẻ thông tin dễ tìm được sự đồng thuận hơn giữa các bên theo khuôn khổ luật định. Trong trường hợp vẫn không tìm được tiếng nói chung, thì công cụ cuối cùng, là đình công của người lao động cũng được thực thi một cách đúng trình tự và hợp pháp.

Theo báo cáo của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội trong giai đoạn 1995-2016, cả nước xảy ra gần 6.000 cuộc đình công và các cuộc đình công này đều phạm luật. Việc giải quyết các vụ đình công vừa qua chủ yếu bằng sự can thiệp của tổ chức liên ngành ở địa phương, thông qua cơ chế hành chánh và phần lớn các kiến nghị của người lao động được giải quyết. Từ đó dẫn đến một cách hiểu của người lao động: cứ đình công là được, không cần thiết phải qua đối thoại, hòa giải, không cần thiết phải qua tổ chức đại diện của mình. Chính vì thế đã làm mất đi vai trò của cơ chế thương lượng và cơ chế hòa giải, làm cản trở sự vận động của quan hệ lao động theo cơ chế thị trường.

Sự ra đời của các tổ chức đại diện cho người lao động cũng tăng tính cạnh tranh, phá vỡ vai trò độc quyền của tổ chức công đoàn, thúc đẩy tổ chức này phải tự thay đổi để khẳng định vai trò của mình.

Đồng thời với việc nâng cao vai trò tổ chức đại diện của người lao động, lần đầu tiên vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của giới chủ là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam; Liên minh Hợp tác xã Việt Nam; các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác đã được luật hóa.

Nhiều điều khoản về quyền và lợi ích của các bên được xây dựng theo “khung” nhằm khuyến khích các bên thương lượng, đối thoại để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ hài hòa và ổn định.

Với sự thay đổi có tính bước ngoặt này, Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam ra thông cáo chúc mừng Việt Nam thông qua Bộ luật Lao động sửa đổi. ILO là một tổ chức của Liên Hợp Quốc mà Việt Nam, là thành viên gia nhập trở lại từ 1992. Các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam tham gia (CPTPP, Hiệp định thương mại tự do với EU) đòi hỏi Việt Nam phải áp dụng tiêu chuẩn về lao động được nêu trong tuyên bố 1998 về những nguyên tắc cơ bản trong lao động của ILO.

Mặt khác, tờ trình của Chính phủ trình Quốc hội, cho biết việc công nhận tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở là thể chế hóa quan điểm chỉ đạo của Đảng, bảo đảm phù hợp với Hiến pháp 2013, đồng thời đáp ứng các nhu cầu phát triển của thực tiễn quan hệ lao động Việt Nam theo hướng thị trường và hội nhập quốc tế.

Cho dù còn nhiều ý kiến cho rằng cần phải chờ đợi ban hành văn bản dưới luật (nghị định, thông tư...), có thể nói việc sửa đổi này đã giúp “cơ chế ba bên” (nhà nước - doanh nghiệp - người lao động) vốn chưa hiệu quả như mong đợi, giờ đây càng có cơ hội để giải quyết nhiều ách tắc do hạn chế động lực mà Luật Lao động cũ chưa giải quyết được. Hình thành nên ba trụ cột trong mối quan hệ lao động, trong đó Nhà nước nhường lại vai trò giải quyết sự vụ cho các bên, đồng thời giảm áp lực tranh chấp lên tòa án.

Sự ra đời của các tổ chức đại diện cho người lao động cũng tăng tính cạnh tranh, phá vỡ vai trò độc quyền của tổ chức công đoàn, thúc đẩy tổ chức này phải tự thay đổi để khẳng định vai trò của mình.

Cũng cần nói thêm là, luật sửa đổi lần này mở rộng phạm vi điều chỉnh, trong đó bao gồm cả “người làm việc không có quan hệ lao động, là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn hợp đồng lao động”. Điều này có thể được hiểu là bao gồm hàng chục triệu lao động tự do, hàng ngày tạo ra của cải vật chất, dịch vụ cho xã hội? Dù thế nào đi nữa họ cũng cần được giúp đỡ để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, nhất là bảo vệ các quyền lợi của họ. Đó cũng là nhu cầu xã hội đặt ra, cũng như với Luật Hội - một dự luật đã lấy ý kiến, thảo luận nhiều lần nhưng vẫn còn là món nợ lập pháp của Quốc hội nhiều năm nay.

Duy Thông