Xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan Đảng trung ương

Vị trí việc làm trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức

Theo Khoản 3, Điều 7, Luật Cán bộ, công chức, vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Vị trí việc làm xác định tính chất, quy trình thực hiện công việc và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ. Xác định được các vị trí việc làm giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực bảo đảm cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan mình. Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng…

Các bộ phận chính tạo thành vị trí việc làm: Tên gọi vị trí việc làm; Bản mô tả công việc; Ngạch bậc (tiền lương). Trong cơ quan thường bao gồm 3 nhóm vị trí việc làm: lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ liên quan trực tiếp đến chức năng, nhiệm vụ chính của cơ quan; phục vụ, ví dụ nhân viên văn thư, lái xe.

Xây dựng vị trí việc làm có 2 nội dung chính là xây dựng các quy định, quy chế quản lý cán bộ công chức, viên chức và xác định vị trí việc làm trong từng cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Đảng cũng như các đoàn thể chính trị - xã hội.

Ở Việt Nam hiện nay, việc quản lý công chức, viên chức theo hệ thống chức nghiệp đang được chuyển sang quản lý theo hệ thống vị trí việc làm. Chính phủ ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP, ngày 08-5-2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày 22-4-2013 quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Bộ Nội vụ xây dựng và ban hành: Thông tư số 14/2012/TT-BNV, ngày 18-12-2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 05/2013/TT-BNV, ngày 25-6-2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP. Theo đó, phương pháp xác định vị trí việc làm được lựa chọn là phương pháp tổng hợp, kết hợp giữa phân tích tổ chức với phân tích công việc.

Quy trình xác định vị trí việc làm trong các cơ quan được quy định khá chi tiết thông qua 8 bước chính: (1) Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị; (2) Phân nhóm công việc; 3) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định vị trí việc làm; (4) Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, viên chức; (5) Xác định danh mục vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị; (6) Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm; (7) Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; (8) Xác định ngạch công chức tương ứng; hạng công chức, chức danh nghề nghiệp, hạng chức danh nghề nghiệp ứng với vị trí việc làm và số lượng người làm việc.

Xây dựng vị trí việc làm, trong đó có việc xây dựng quy chế, quy định về quản lý công chức, viên chức theo Luật Cán bộ, công chức và phù hợp với đặc thù công tác của các cơ quan Đảng trung ương sẽ tạo được hành lang có tính pháp lý cho công tác quản lý và là điều kiện để công chức, viên chức phát huy năng lực tối đa, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cơ quan.

Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức trong cơ quan nhằm kịp thời phát hiện những công việc còn sót hoặc sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các vụ, đơn vị; thấy rõ mức độ phức tạp của từng công việc, khối lượng công việc của từng vị trí việc làm từ đó có kế hoạch sắp xếp, bố trí cho phù hợp. Đây là giải pháp tích cực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, xác định chỉ tiêu biên chế, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đúng cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan Đảng trung ương.

Đặc thù công tác của các cơ quan Đảng trung ương

Hiện nay, có 23 cơ quan Đảng trung ương, gồm 8 ban Đảng có biên chế “cứng”; 01 cơ quan hoạt động như một ban Đảng (Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh); 3 đảng ủy; 3 đơn vị sự nghiệp; 8 ban, tiểu ban và hội đồng có biên chế “mềm” (biên chế “mềm” ở đây được hiểu là những thành viên lãnh đạo chủ chốt của cơ quan đó chủ yếu là những cán bộ lãnh đạo các ban, bộ, ngành, đoàn thể tham gia kiêm nhiệm).

Mỗi cơ quan Đảng trung ương đều có chức năng, nhiệm vụ vừa là cơ quan tham mưu của Ban Chấp hành Trung ương mà trực tiếp và thường xuyên là Bộ Chính trị, Ban Bí thư, vừa là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ và thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể của Trung ương giao; có cơ cấu tổ chức bộ máy khác nhau.

Các cơ quan Đảng trung ương là cơ quan trong hệ thống chính trị, có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp, pháp luật và quy định của Đảng, có một số đặc điểm công tác khác biệt với các cơ quan khác trong hệ thống chính trị, đó là công tác tham mưu chiến lược.

Trong tham mưu có nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn, có cả dự báo phát hiện xu hướng, triển vọng, có đề xuất phương hướng và giải pháp. Các kết quả nghiên cứu, điều tra, khảo sát, các báo cáo về ngành, địa phương được soạn thảo dưới dạng các tờ trình, báo cáo phân tích, dự thảo nghị quyết, chính sách, chương trình, kế hoạch… là các sản phẩm thể hiện tính chất đa dạng của công tác tham mưu. Công việc này đòi hỏi người cán bộ, công chức, viên chức phải đạt tiêu chuẩn ở mức cao hơn để có thể tổng kết thực tiễn, khái quát, nâng lên thành lý luận. Đặc điểm công tác này là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định các nhiệm vụ cụ thể, chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và xác định khung năng lực của mỗi vị trí việc làm.

Một số vấn đề đặt ra khi xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan Đảng trung ương

Một là, hệ thống văn bản có liên quan về mô hình công vụ việc làm của Nhà nước cũng như hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền của Đảng chưa được hoàn thiện, cập nhật đầy đủ. Các văn bản quy định và hướng dẫn về vị trí việc làm đề cập đến một loạt vấn đề mới nhưng chưa có văn bản hướng dẫn hoặc chưa được cập nhật. Đây là những khó khăn đối với các tổ chức khi triển khai thực hiện ví dụ như các văn bản quy định về “chức danh nghề nghiệp”, “hạng chức danh nghề nghiệp”, xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan Đảng…

Bên cạnh đó, hàng loạt quy định quản lý nguồn nhân lực khác có liên quan chưa được cập nhật hoặc xây dựng như quy định về thi tuyển theo vị trí việc làm, quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc… Hiện cũng chưa có chính sách nào giải quyết chế độ cho những cán bộ, công chức không đạt yêu cầu của vị trí việc làm.

Hai là, nội dung một số bước trong quy trình xác định vị trí việc làm do Bộ Nội vụ hướng dẫn chưa cụ thể, chưa rõ ràng. Ví dụ, Thông tư của Bộ Nội vụ (Thông tư số 14/2012/TT-BNV; Thông tư số 05/2013/TT-BNV) hướng dẫn phân nhóm các công việc đã được thống kê, tuy nhiên lại không hướng dẫn chi tiết về tiêu chí phân nhóm công việc, không rõ những công việc như thế nào thì được phân thành một nhóm. Việc hướng dẫn không cụ thể dễ bị hiểu là mỗi nhóm công việc là các công việc đang được một người thực hiện hoặc mỗi nhóm công việc là các công việc đang được một tổ, một phòng, ban… thực hiện. Hoặc Thông tư hướng dẫn cách xác định danh mục vị trí việc làm là dựa trên cơ sở thống kê, phân nhóm công việc; các yếu tố ảnh hưởng; thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức và chức danh nghề nghiệp viên chức do cơ quan có thẩm quyền quy định. Tuy nhiên, Thông tư lại không hướng dẫn cách sử dụng thông tin đầu vào trên như thế nào để xây dựng được danh mục vị trí việc làm, đặc biệt là thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định vị trí công việc (Điều 3). Điều này có thể dẫn đến tình trạng các đơn vị xây dựng danh mục không dựa vào việc phân tích công việc mà dựa vào hiện trạng thực tế, nói cách khác danh mục vị trí việc làm sẽ được xây dựng theo đội ngũ nhân sự đang có, nó sẽ mô tả lại những gì đang diễn ra tại đơn vị đó.

Ba là, do đặc thù công tác của các cơ quan Đảng trung ương, việc chuyển đổi từ mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm đối với các cơ quan tham mưu chiến lược của Đảng là vấn đề khó; nhiều nhiệm vụ được Bộ Chính trị, Ban Bí thư giao đột xuất, phải hoàn thành trong thời gian ngắn, có tác động cả hệ thống chính trị; rất nhiều công việc không đo lường được thời gian, chi phí nhân lực, khó đánh giá việc hoàn thành công việc; chưa có quy trình xây dựng các đề án công tác; chưa có thí điểm và cũng chưa có hướng dẫn của cấp có thẩm quyền về xác định vị trí việc làm.

Bốn là, việc triển khai thực hiện sẽ chạm đến một số vấn đề như việc bố trí cán bộ hiện nay chưa theo chuyên môn đào tạo; cơ cấu ngạch cán bộ, công chức hiện có có thể không tương xứng với yêu cầu của các vị trí việc làm; tỷ lệ lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp phòng cao. Các vấn đề trên sẽ là những khó khăn phải giải quyết khi việc xây dựng vị trí việc làm.

Năm là, đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ, cũng như cán bộ, công chức, viên chức cơ quan chưa được chuẩn bị sẵn sàng với quản lý nhân lực theo mô hình công vụ việc làm. Việc chưa có được sự chuẩn bị cần thiết, chưa am tường kỹ thuật thực hiện sẽ không tránh khỏi bỡ ngỡ, lúng túng khi bắt đầu tiếp cận và triển khai thực hiện nội dung của các văn bản quy định và hướng dẫn vừa mới ban hành.

Một số đề xuất, khuyến nghị

Xây dựng vị trí việc làm là giải pháp phù hợp với chương trình đẩy mạnh cải cách công vụ, công chức, chương trình cải cách hành chính của Đảng và Nhà nước, cần được triển khai đồng bộ, toàn diện trong các cơ quan của Đảng.

Xây dựng vị trí việc làm phải có tính kế thừa những ưu điểm và khắc phục nhược điểm trong quản lý cán bộ, công chức thời gian qua; phải theo trình tự phù hợp và có sự đồng thuận của cán bộ, công chức, viên chức. Những chủ trương, cách làm mới có tính phức tạp, mức độ khó khăn cần phải đánh giá tác động, tiến hành thí điểm rút kinh nghiệm rồi mới nhân rộng việc thực hiện. Cần có lộ trình thực hiện việc chuyển dịch từ mô hình quản lý theo chức nghiệp sang mô hình quản lý theo vị trí việc làm nhằm từng bước hoàn chỉnh, tránh lãng phí nhân lực, vật lực trong quá trình triển khai.

Việc sắp xếp, bố trí lại cán bộ, công chức theo vị trí việc làm cần thấm nhuần quan điểm Chủ tịch Hồ Chí Minh: Việc dùng nhân tài, ta không nên căn cứ vào những điều kiện quá khắt khe. Tài to ta dùng vào việc to, tài nhỏ ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng lực về việc gì, ta cắt đặt ngay vào việc ấy. Tạo điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức có thể phấn đấu học tập, rèn luyện, nâng cao năng lực đảm đương công việc.

Xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan Đảng trung ương nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chức năng tham mưu chiến lược, hoàn thành tốt các nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất do Bộ Chính trị, Ban Bí thư giao. Khi xác định vị trí việc làm trong các cơ quan Đảng, cần phân biệt rõ các bộ phận tham mưu và bộ phận hành chính, phục vụ. Đối với bộ phận tham mưu, cần chú trọng về năng lực riêng, trong đó kiến thức hiểu biết rộng, kinh nghiệm công tác và trình độ nghiên cứu, tổng hợp, đề xuất phải được chú trọng hơn. Muốn tham mưu tốt phải có một đội ngũ cán bộ tham mưu chiến lược, đó là những chuyên gia trong từng lĩnh vực. Vì vậy, để nâng cao chất lượng tham mưu, cần xây dựng vị trí chuyên gia trong danh mục vị trí việc làm ở các cơ quan Đảng trung ương. Vị trí chuyên gia nên có 2 ngạch: ngạch chuyên gia và ngạch chuyên gia cao cấp. Có cơ chế tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm ngạch chuyên gia. Coi trọng đội ngũ chuyên gia và có chế độ, chính sách tương xứng, để định hướng phát triển công chức theo hướng này.

Muốn hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao thì điều cốt yếu là nhiệm vụ của các vụ, đơn vị phải rõ ràng, không chồng chéo, không bỏ sót nhiệm vụ của cơ quan; quy chế làm việc phù hợp với đặc thù và điều kiện công tác của cả cơ quan. Do đó, khi xây dựng vị trí việc làm ở cơ quan cần điều chỉnh lại chức năng, nhiệm vụ; thay đổi cơ cấu tổ chức, thậm chí có thể thành lập vụ, đơn vị mới. Sao cho mỗi chức năng, nhiệm vụ của cơ quan đều có tổ chức và nhân sự thực hiện. Một công việc, một nhiệm vụ chỉ giao cho 1 vụ hoặc 1 đơn vị chịu trách nhiệm chính. Cũng tương tự một công việc, nhiệm vụ nếu giao cho cá nhân thực hiện thì chỉ giao một cá nhân chịu trách nhiệm chính.

Xây dựng vị trí việc làm cần đạt được các yêu cầu:

- Rà soát điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức các vụ, đơn vị nhằm không bỏ sót chức năng, nhiệm vụ của cơ quan đã được Bộ Chính trị giao.

- Các bản mô tả công việc cần xác định cụ thể các nhiệm vụ và đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức, viên chức; ngoài tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức viên chức, cần xác định cụ thể về năng lực: năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực đặc thù của từng vị trí công việc. Làm căn cứ cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng.

- Xác định ngạch công chức tương ứng của các vị trí việc làm.

- Xây dựng các quy trình công tác, quy chế, quy định quản lý cán bộ, công chức, viên chức.

Sản phẩm cuối cùng là danh sách các vị trí việc làm trong cơ quan; các bản mô tả công việc; biên chế và cơ cấu ngạch công chức; hệ thống các văn bản quy định, quy chế quản lý theo vị trí việc làm.

Sau khi xây dựng hệ thống vị trí việc làm, nếu thực hiện nghiêm túc và quyết liệt thì cũng cần phải có một thời gian để nguồn nhân lực có thể điều chỉnh phù hợp với các yêu cầu của vị trí việc làm thông qua các quy luật cạnh tranh, đào thải và phát triển. Định kỳ hàng năm điều chỉnh, bổ sung các quy chế, các bản mô tả công việc, khung năng lực, vị trí việc làm phù hợp với nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ của cơ quan, vụ, đơn vị./.

ThS. Đặng Thị Hồng HoaHọc viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh