Tù mù thử việc

Theo quy định, thời gian thử việc xác định cụ thể với từng loại công việc, tối đa là không quá 60 ngày và chỉ thử việc một lần cho một công việc. Kết thúc thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, các quy định này vẫn bị hiểu theo nhiều cách khác nhau, dẫn đến tranh chấp.

Tòa hiểu giống… bị đơn!

Bà N.T.H vừa khởi kiện công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Bà H. được nhận vào thử việc ở vị trí trưởng phòng một ngành hàng trong thời gian 2 tháng. Tuy nhiên, khi bà H. làm việc được 30 ngày thì công ty có quyết định điều chuyển bà sang làm trưởng phòng một ngành hàng khác. Kết thúc thời hạn 60 ngày theo hợp đồng thử việc nhưng công ty không ký hợp đồng, bà H. vẫn tiếp tục làm việc. Hết một tháng tiếp theo, bà H. nhận được thông báo nghỉ việc. Cho rằng công ty đã chấm dứt HĐLĐ trái luật, bà khởi kiện.

"Tổng thời gian tôi làm việc là hơn 3 tháng, trải qua 2 vị trí công việc. Thời hạn thử việc 60 ngày ghi rõ trong hợp đồng thử việc. Quyết định điều chuyển trong thời gian thử việc chỉ thuần túy là điều chuyển nhân sự chứ không phải thử việc lại từ đầu ở công việc mới. Với công việc mới, tôi và công ty không hề có hợp đồng thử việc" - bà H. trình bày

Chung quanh vấn đề thử việc luôn có nhiều khiếu nại, thắc mắc của người lao động Ảnh: BẢO NGHI

Trong khi đó, phía doanh nghiệp (DN) cho rằng quyết định điều chuyển vị trí là do bà H. không đáp ứng được yêu cầu. Công ty điều chuyển bà H. để thử việc lại một công việc mới nên tính lại thời hạn 60 ngày. Sau đó, bà vẫn không đáp ứng được yêu cầu nên chấm dứt thử việc là đúng luật. Tại phiên sơ thẩm, tòa bác yêu cầu khởi kiện của bà H.

Yêu cầu thử việc lại

Trong khi đó, bà T.T.P cũng được nhận vào làm việc với hợp đồng thử việc 60 ngày. Gần hết thời gian thử việc, chủ DN gặp rắc rối với một số vấn đề pháp lý nên không thể đứng ra trực tiếp điều hành công ty. Do đó, khi hết hạn thử việc, bà P. không được thông báo thử việc đạt hay không nhưng bà vẫn tiếp tục làm việc.

Sau khi giải quyết xong các thủ tục pháp lý, chủ DN quay lại điều hành và đưa ra kết quả thử việc không đạt, đồng thời đề nghị bà P. thử việc lại. Sau đó, quá trình chuyển giao vị trí phát sinh nhiều lấn cấn nên DN cho bà nghỉ việc theo diện thử việc không đạt. Bà P. khởi kiện DN đơn phương chấm dứt lao động trái luật.

Phía DN cho rằng đó là thời điểm bất khả kháng trong hoạt động của công ty nên không đưa ra kịp thông báo nhận hay không nhận bà P., chứ không phải công ty cố tình không giao kết HĐLĐ. Sau đó, công ty đã thực hiện đầy đủ. Không đồng ý, bà P. khởi kiện. Vụ việc đến nay vẫn chưa giải quyết xong .

Gây khó cho các bên

Theo ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, các tranh chấp về thời gian thử việc rất phổ biến và khá rắc rối, đặc biệt là việc xác định quan hệ lao động trong khoảng thời gian sau thử việc mà hai bên chưa hoặc không ký HĐLĐ. Trường hợp người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không có HĐLĐ thì dù quan hệ lao động được xác lập nhưng lại không xác định được là thuộc diện nào, thời hạn bao lâu.

"Các loại HĐLĐ khác (thời vụ, xác định thời hạn…) có thể tự chuyển hóa loại hợp đồng nếu hết hạn mà hai bên không ký kết mới nhưng với hợp đồng thử việc thì luật không quy định. Điều này gây khó cho các bên, nhất là tòa án, trong quá trình giải quyết tranh chấp" - ông Triều phân tích.

Bạch Đằng