Trọng dụng nhân tài - cơ chế chưa bắt nhịp thực tiễn: Kỳ 3 - Môi trường năng động, thoải mái sẽ giữ chân người tài

Nguyên nhân khiến các nhân tài 'dứt áo ra đi' phần lớn là vấn đề thu nhập. Nhưng một trong những nguyên nhân rất lớn, đặc biệt là đối với những người có vị thế và chuyên môn rất giỏi thì lại ra đi vì môi trường làm việc chưa thực sự phù hợp.

Môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ giúp người tài phát huy năng lực

Vì vậy, việc bố trí nhân tài phù hợp với sở trường, chuyên môn của từng người sẽ tạo môi trường làm việc năng động, thoải mái để họ có thể phát huy tối đa năng lực.

Những người ra đi là những người làm được việc

Kết quả khảo sát những năm gần đây của CareerBuilder Việt Nam (mạng việc làm và tuyển dụng tại Việt Nam) đã phản ánh những thay đổi trong xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của người lao động. Theo đó, các ứng viên không chỉ tập trung vào yếu tố lương, thưởng mà bắt đầu quan tâm tới các giá trị bền vững hơn, như môi trường làm việc thoải mái và hạnh phúc; không phân biệt đối xử; có cơ hội phát triển nghề nghiệp...

Người lao động nói chung và các tài năng trẻ nói riêng có thể cần tài chính, nhưng đó chưa hẳn là yếu tố quyết định để họ lựa chọn công việc. Đây cũng là lý do vì sao nhiều bộ ngành, địa phương bị “mất” nhân tài vào khu vực tư. “Điều quan trọng nhất là những người ra đi là những người làm được việc”-TS. Phùng Thị Phong Lan, Khoa Khoa Học hành chính và Tổ chức nhân sự- Học viện Hành chính Quốc gia nhận định.

Chia sẻ thẳng thắn với PLVN, bà Lan cho biết, nguyên nhân khiến mọi người ra đi nhiều nhất là vấn đề thu nhập. Nhưng một trong những nguyên nhân rất lớn, đặc biệt là những người có vị thế và chuyên môn rất giỏi thì lại ra đi vì môi trường làm việc chưa phù hợp với họ. “Khi họ cống hiến thì phải được ghi nhận. Tuy nhiên, ghi nhận không phải “ừ anh giỏi đấy”, giống như kiểu cuối năm ai cũng được tiên tiến thì rõ ràng không có khả năng phân loại mà là cào bằng”- TS Phùng Thị Phong Lan khẳng định.

Vẫn theo lời TS Lan, ngay cả môi trường giáo dục công lập và dân lập cũng rất khác nhau, đã có nhiều giáo viên khu vực công dịch chuyển ra ngoài. Có thể điều kiện kinh tế không đến mức họ coi nguồn thu nhập là mục tiêu lớn nhất cho việc lựa chọn làm ở nơi nào, mà họ cần một nơi lãnh đạo có thể tin tưởng và biết sẻ chia. Nhưng điều đó tại một số nơi đã không làm được. Rồi họ nhìn thấy có sự thăng tiến thiếu công bằng, có những vấn đề không bình đẳng, không phù hợp; người có năng lực bị “cào bằng” với người thiếu năng lực về lương, thưởng... Chính những điều này khiến họ cảm thấy ức chế và không thoải mái.

Môi trường minh bạch thì các bạn sẽ vui vẻ”

Cũng vì môi trường làm việc trong khu vực hành chính công bó buộc khiến cho các nhân tài không được đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho phát triển tài năng. Nhiều ý kiến nói rằng, Giáo sư Ngô Bảo Châu nếu không được nghiên cứu, học tập trong môi trường của nước ngoài thì có lẽ khó có được giải thưởng danh giá như vậy.

“Nghiên cứu bên khoa học tự nhiên rất nhiều tiền, nhưng tại Việt Nam, với sự eo hẹp của ngân sách thì các nhà khoa học sẽ bị hạn chế bởi những quy định, bởi khung này, khung kia...Thực sự là họ rất muốn cống hiến nhưng họ không có được những điều kiện cơ bản nhất để cống hiến: tôi muốn làm dự án này, dự án kia nhưng không được cấp tiền, trong khi những doanh nghiệp tư nhân họ sẵn sàng bố trí cho tôi một môi trường thuận lợi nhất để tôi thỏa sức nghiên cứu. Bởi có thể phải làm hàng nghìn thí nghiệm thì mới tìm ra được quy luật, phát minh.”- TS Phong Lan dẫn chứng.

Trên thực tế, trong nhiều trường hợp, nếu những nhân tài có được môi trường làm việc nhân văn, thoải mái thì như một lẽ tự nhiên họ sẽ có động lực cống hiến cho xã hội. Bởi vậy, Chủ tịch UBND TP.Đà Nẵng Huỳnh Đức Thơ từng chia sẻ với các nhân tài thuộc đề án 922 của TP này: “Tôi cho rằng, đối với các bạn nhiều khi không cần tiền nhiều, không cần vị trí cao nhưng các bạn cần minh bạch. Môi trường minh bạch thì các bạn sẽ vui vẻ, dù rằng các bạn suốt đời làm ở vị trí chuyên viên chính”.

Điều này một lần nữa được Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân nhấn mạnh với các lãnh đạo địa phương, ông yêu cầu ngoài các chính sách thu hút phải tạo được môi trường làm việc tốt cho nhân tài; không giới hạn phạm vi về nhân tài, không phân biệt nhân tài khu vực công, khu vực tư, trong nước, ngoài nước.

“Nói tóm lại, tuyển chọn nhân tài trước tiên phải có chính sách ưu ái để người ta thấy rằng đó là chính sách rất thông thoáng, thể hiện sự tôn trọng đối với những người tài thì họ sẽ muốn cống hiến hết sức lực, đem hết tâm trí và tâm lực của mình ra để làm việc”- ông Phạm Văn Hòa, ủy viên Ủy ban Pháp luật của Quốc hội, Phó trưởng đoàn chuyên trách Đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh Đồng Tháp nêu quan điểm.

Chị Nguyễn Hoài Phương, quận 1, TP.HCM:

“Sức ì” trong cơ quan nhà nước khá lớn

Hai vợ chồng tôi trước kia đều là trưởng, phó các phòng của Sở Khoa học Công nghệ TP.HCM. Năm 2017, tôi xin nghỉ làm tại đây và hiện nay tôi đảm nhiệm chức Trưởng nhóm tư vấn tại một công ty bảo hiểm. Sau khi tôi ra ngoài, chồng tôi cũng cảm thấy định hướng này là hợp lý và mới đây, anh đã xin thôi chức phó phòng để ra mở công ty riêng về công nghệ.

Chị Nguyễn Hoài Phương

Nhiều năm kinh nghiệm tại các cơ quan nhà nước, tôi nhận thấy có khá nhiều lý do khiến các cơ quan, đơn vị công lập bị công ty tư nhân “hút chất xám”. Ví dụ như về mặt đào tạo, hiện các cơ quan vẫn đào tạo tràn lan theo kiểu đã được duyệt kinh phí thì cố gắng sử dụng cho hết, dẫn đến việc đào tạo không tập trung vào đúng người đúng việc.

Người được đào tạo dù học nhiều nhưng lại không chuyên sâu về mảng gì, gặp thực tế khó sẽ không có đủ kiến thức để xử lý. Trong khi đó, việc quản lý hay bổ nhiệm tại nhiều cơ quan nhà nước vẫn khá quan liêu, bổ nhiệm theo vị trí chứ không theo năng lực, sở trường. Vì thế nhiều trường hợp chuyên môn lãnh đạo không phù hợp, vừa không hiệu quả, nhân viên lại không phục.

Một vấn đề nữa, tôi thấy “sức ì” trong cơ quan nhà nước khá lớn. Làm nhà nước, được hưởng lương cố định, nên nhiều nhân sự thường ỷ lại, thụ động, có nỗ lực hay không thì thu nhập thì cũng thế. Nhưng khi ra ngoài làm, phát triển hay không thuộc vào kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của bản thân, nên bắt buộc người ta phải cố gắng hết sức hoặc sẽ bị đào thải. Nhờ vậy mà họ học được rất nhiều, cọ xát rất nhiều. Không ít trường hợp nhân sự thường thường bậc trung của cơ quan nhà nước, ra ngoài lại thành công là do tự phát huy được sở trường của bản thân. Ngọc Mai (ghi)

Chị Mai Trăng Thanh, quận Tân Bình, TP.HCM:

Văn hóa làm việc thiếu năng động, sáng tạo

Trước đây tôi giảng dạy tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM. Tuy nhiên, sau một thời gian làm việc, tôi đã bước ra môi trường bên ngoài, chủ yếu là tìm kiếm cơ hội mới cho bản thân.

Chị Mai Trăng Thanh

Khi làm tại cơ quan nhà nước thì việc tuân thủ cấp trên là tất yếu, nếu không được duyệt, được đồng ý thì có sáng tạo mấy cũng chịu thua. Tất nhiên, khi bước chân ra môi trường bên ngoài, bạn cũng có rất nhiều thử thách phải đối mặt. Phải tự làm cho mình năng động hơn, mạnh mẽ hơn, phải tự chịu trách nhiệm các quyết định của mình, rủi ro cũng không ít.

Theo tôi, lý do khiến các cơ quan nhà nước gặp khó trong việc giữ người đó là chưa có lộ trình phát triển (lương và chức vụ) cùng với chính sách giữ người một cách rõ ràng. Ngoài ra, văn hóa làm việc còn trầm, thiếu năng động, sáng tạo, thiếu “kích thích” mở mang tư duy và khá nhàm chán cũng khiến nhân sự muốn “bay nhảy” để tìm môi trường sinh động hơn..

Ngọc Mai (ghi)

Khánh Chi