Tổ chức đại diện người lao động ở cơ sở có quyền hạn gì?

Người lao động có thể thành lập công đoàn tại cơ sở - Ảnh: Internet

Quyền của "công đoàn cơ sở"

Chương 13 của dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định về tổ chức đại diện của người lao động (8 điều, từ Điều 171 đến Điều 178, trong đó có 3 điều bổ sung mới và sửa đổi 5 điều của Bộ luật hiện hành).

Theo đó, người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở. Tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi gia nhập hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam hoặc được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.

Đây là nội dung mới, có nhiều sửa đổi, bổ sung nhằm nội luật hóa tiêu chuẩn lao động quốc tế, thực hiện các cam kết về lao động trong các Hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam tham gia, đồng thời đáp ứng các nhu cầu phát triển của thực tiễn quan hệ lao động Việt Nam theo hướng thị trường và hội nhập quốc tế.

Theo đó, dự thảo bổ sung 3 điều quy định về ba nội dung lớn: Thứ nhất là quyền của người lao động trong việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện; thứ 2 là điều kiện đối với ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức.

Thứ 3 là tôn chỉ, mục đích và điều lệ của tổ chức. Những vấn đề liên quan cần hướng dẫn của ba nội dung trên và một số nội dung cụ thể khác như: trình tự thủ tục đăng ký, cấp đăng ký, thu hồi đăng ký, thẩm quyền cấp, thu hồi đăng ký hoạt động, việc chia, tách, sáp nhập, giải thể tổ chức, quyền liên kết của các tổ chức với nhau sẽ giao Chính phủ quy định.

Tổ chức đại diện người lao động trong quan hệ lao động có quyền thương lượng tập thể với người sử dụng lao động, đối thoại, tham vấn tại nơi làm việc; tham gia ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động; được tham khảo ý kiến về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là đoàn viên của mình.

Bên cạnh đó là đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền; tổ chức và lãnh đạo đình công...

Mở rộng khung thỏa thuận giờ làm thêm lên 400 giờ/năm

Ban soạn thảo đề xuất nghiên cứu sửa đổi Bộ luật theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa. Lý do là các doanh nghiệp, hiệp hội, nhà đầu tư nước ngoài có ý kiến cho rằng giới hạn làm thêm giờ tối đa theo tháng theo năm đang ở mức thấp và nếu được mở rộng sẽ bảo đảm tốt hơn quyền làm việc của người lao động, góp phần nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, đồng thời đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp…

Ngoài ra, luật hiện hành đang khống chế số giờ làm thêm thấp hơn tiêu chuẩn các nhãn hàng/người mua hàng cũng đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu.

Số liệu thống kê thực tiễn làm thêm giờ trên thế giới cho thấy, các nước có thu nhập bình quân đầu người dưới 20.000 USD thì thời giờ làm việc của người lao động là từ 1.600 - 2.400 giờ/năm; các nước có thu nhập bình quân đầu người từ 20.000-40.000 USD thì thời giờ làm việc là từ 1.600 - 2.300 giờ/năm; nước có thu nhập bình quân đầu người trên 40.000 USD thì thời giờ làm việc là từ 1.400 - 1.800 giờ/năm.

Từ kinh nghiệm quốc tế nêu trên, trong bối cảnh Việt Nam với thu nhập bình quân đầu người ở mức trung bình thấp (2.340 USD vào năm 2017 theo số liệu của Worldbank), năng suất lao động còn ở mức thấp, tỷ trọng các ngành thâm dụng lao động có giá trị gia tăng thấp vẫn còn lớn thì nhu cầu mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ là nhu cầu có thực để góp phần tăng thu nhập, thúc đẩy sản xuất kinh doanh.

Ban soạn thảo đề xuất mức mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt này sẽ tăng thêm 100 giờ/năm so với hiện hành: từ tối đa 300 giờ/năm lên 400 giờ/năm.

Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng việc tăng giờ làm thêm ảnh hưởng tới thể chất, sức khỏe nghề nghiệp của người lao động (mệt mỏi, căng thẳng, dễ xảy ra tai nạn lao động ở những giờ làm thêm) và có thể gây ra thiếu việc làm do doanh nghiệp không muốn tuyển mới lao động mà huy động người lao động hiện có làm thêm giờ.

Do đó, để khắc phục những tác động tiêu cực về làm thêm giờ và bảo bảo đảm sức khỏe cho người lao động, dự thảo luật quy định trong mọi trường hợp huy động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động. Chỉ khi được người lao động đồng ý thì mới được huy động làm thêm giờ; Bảo đảm số giờ làm thêm trong một ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường; người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Tiền lương làm thêm giờ phải cao hơn tiền lương giờ làm việc tiêu chuẩn, ít nhất bằng 150% nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 200% nếu làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần và 300% nếu làm việc vào ngày nghỉ lễ, Tết.

Điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu

Cụ thể hóa nội dung Đề án cải cách chính sách bảo hiểm xã hội của Ban cán sự Đảng Chính phủ, để đảm bảo việc tăng tuổi nghỉ hưu phù hợp với quy mô, cơ cấu, chất lượng, thể trạng sức khỏe và tuổi thọ của người lao động Việt Nam, tránh việc phải điều chỉnh đột ngột lên mức quá cao trong tương lai, đảm bảo góp phần ổn định chính trị - xã hội, dự thảo đề xuất 2 phương án tăng tuổi nghỉ hưu như sau:

Phương án 1:

Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi.

Phương án 2:

Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 04 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 06 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 04 tháng đối với nam và 06 tháng đối với nữ cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, qua khảo sát, đánh giá và tham vấn ý kiến của các bên trong quá trình soạn thảo, đa số ý kiến đề xuất chọn Phương án 1.

Cả hai phương án quy định trong dự thảo đều có lộ trình tăng chậm, tuy nhiên, phương án 01 là phương án có ưu điểm hơn, phòng tránh cao hơn các rủi ro khi điều chỉnh tuổi đối với thị trường lao động, tránh gây sốc thị trường lao động, giữ được ổn định xã hội và phù hợp với thông lệ quốc tế.

Lam Thanh