Quyết đoán và độc đoán

Sau khi thủ trưởng phát biểu chừng vài chục phút, mới miễn cưỡng đặt câu hỏi: “Các đồng chí còn ý kiến gì bổ sung không?”. Chỉ chờ thế, những âm thanh phản hồi được lặp lại như những lần trước: “Hết ạ!”. Và buổi sinh hoạt kết thúc ngay sau đó.

Công bằng mà nói, nếu một buổi sinh hoạt ngắn gọn nhưng bảo đảm chất lượng, hiệu quả là rất đáng quý. Thế nhưng cái sự ngắn ở đây lại vướng và đáng ngại ở chỗ là cán bộ chủ trì chưa có phương pháp phù hợp, không phát huy được trí tuệ tập thể. Bởi thế nhiều người bức xúc giãi bày: “Không phải anh em thiếu trách nhiệm, nhưng vì những lần trước, các ý kiến trái ngược, có chính kiến, có vấn đề được nêu lên... đều bị thủ trưởng bắt lý, áp đặt hoặc không công tâm ghi nhận”.

Cũng theo anh em, trong các buổi giao ban trước đây, nhiều đồng chí rất chủ động, tích cực, tâm huyết tham gia ý kiến. Thế nhưng lâu dần, nhiều ý kiến hay, đúng vẫn không được cán bộ chủ trì tiếp thu, mà gượng ép, nắn theo lăng kính chủ quan của mình. Thậm chí, sau nhiều ý kiến phê bình thủ trưởng thiếu tôn trọng ý kiến tập thể, đồng chí chủ trì lại quả quyết, ngụy biện rằng bản thân anh luôn đúng và cách duy trì sinh hoạt như vậy chính là thể hiện tính quyết đoán của người chủ trì.

Có lẽ bởi thế mà dần dà, mọi người hình thành tâm lý ngại phát biểu, không còn thiết tha nói lên chính kiến của mình, vừa đỡ tốn thời gian, lại tránh việc bị thủ trưởng phật ý, mếch lòng... Nhiều người lo ngại: “Với phương pháp duy trì sinh hoạt như vậy thì chẳng khác gì thủ trưởng thủ tiêu tinh thần dân chủ trong cơ quan”.

Quả đúng vậy, đối với người cán bộ chủ trì, phẩm chất quyết đoán là rất cần thiết, nhưng nếu không hiểu rõ ranh giới của sự quyết đoán, ắt sẽ dẫn đến sự độc đoán, gia trưởng. Mà độc đoán trong lãnh đạo, quản lý thì chắc chắn là sẽ vi phạm nguyên tắc, ảnh hưởng đến hiệu quả phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.

NGUYỄN TẤN TUÂN