Nhân sự truyền thông-quảng cáo: Khó tuyển dụng và giữ chân nhân tài
Do áp lực công việc lớn, khảo sát về số năm làm việc trung bình cho thấy 38% nhà tuyển dụng cho biết nhân viên làm việc từ 1-2 năm và 38% ý kiến cho từ 2-4 năm.
Khối lượng công việc nhiều và bản chất công việc biến chuyển nhanh tiềm ẩn những thách thức trong nhân sự ngành truyền thông và quảng cáo. (Ảnh: PV/Vietnam+)
Nền kinh tế phát triển và hội nhập sâu rộng tại Việt Nam là tiền đề cho sự phát triển của ngành truyền thông và quảng cáo (Agency). Song khối lượng công việc nhiều và bản chất công việc biến chuyển nhanh lại tiềm ẩn những thách thức trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
Đây là thông tin được đưa ra tại báo cáo về “Nhân lực Agency: Cơ hội và thách thức trong tuyển dụng nhân tài” do do tập đoàn Navigos Group vừa công bố hôm nay 27/12.
Kết quả khảo sát được thu thập dữ liệu từ VietnamWorks - website có nguồn dữ liệu tuyển dụng lớn nhất Việt Nam với hơn 4 triệu lượt người dùng, 15.000 nhà tuyển dụng đăng ký tài khoản và Navigos Search, công ty dẫn đầu trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao với hơn 300.000 hồ sơ ứng viên.
Thường xuyên làm việc trên 10 tiếng
Ông Gaku Echizenya, Tổng Giám đốc của Navigos Group Việt Nam, cho rằng tốc độ phát triển nhanh của ngành không chỉ mang lại cơ hội, mà cũng mang lại thách thức trong bài toán con người ở các Agency. Sự linh hoạt, sáng tạo và khả năng tích lũy kinh nghiệm đã thu hút lực lượng lao động trẻ, nhưng khối lượng công việc nhiều và bản chất công việc biến chuyển nhanh tiềm ẩn những thách thức trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài.
Theo kết quả khảo sát các ứng viên và nhà tuyển dụng đến từ các doanh nghiệp, chân dung nhân sự Agency lý tưởng gốm các yếu tố khả năng tổ chức công việc dưới áp lực thời gian, chất lượng và thấu hiểu sâu sắc nhu cầu khách hàng, kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp, tư duy sáng tạo. Trong đó, đặc điểm quan trọng là khả tăng tổ chức công việc.
Kết quả đánh giá yếu tố “cân bằng công việc-cuộc sống” của nhân viên và doanh nghiệp đã xuất hiện sự khác biệt. Ứng viên đánh giá rất cao “cơ hội học hỏi, tích lũy kinh nghiệm” với số điểm cao nhất là 4/5 điểm vì công việc có khả năng phát triển bản thân, bản chất công việc thú vị. Tuy nhiên, đánh giá khả năng cân bằng công việc-cuộc sống chỉ đạt 2,73/5 điểm, 38% ứng viên đánh giá “không tốt” và “hoàn toàn không tốt”, con số này của doanh nghiệp là 22%.
Tìm hiểu về nguyên nhân, khi được hỏi về thời gian trung bình trong ngày dành cho công việc thì có đến 41% ứng viên cho biết họ làm việc trên 10 tiếng, trong khi đó chỉ 15% nhà tuyển dụng cho rằng nhân viên của họ phải làm việc với thời lượng như vậy.
Bên cạnh đó, 25% vẫnthường xuyên nghĩ về và lo lắng về công việc sau giờ làm, 22% cho biết họ thường xuyên mang công việc về nhà. Ngoài ra họ cũng bày tỏ quan điểm về việc không có thời gian để nghỉ ngơi hay dành cho gia đình, bạn bè, sở thích cá nhân…
Sự khác biệt trong đánh giá yếu tố “cân bằng công việc-cuộc sống”.
Do áp lực công việc lớn, khảo sát về số năm làm việc trung bình cho thấy 38% nhà tuyển dụng cho biết nhân viên làm việc từ 1-2 năm và 38% ý kiến cho từ 2-4 năm. Khi được hỏi lý do nghỉ việc, cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều cho biết nhân viên nghỉ vì muốn chuyển sang làm việc trong nội bộ doanh nghiệp. Ngoài ra còn có các nguyên nhân như: Không có cơ hội thăng tiến, không cân bằng công việc-cuộc sống, áp lực cao trong công việc.
Nâng cao kỹ năng và tư duy “số”
Phát triển “dịch vụ số” đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi chiến lược nhân sự . 29% doanh nghiệp cho biết sẽ thành lập bộ phận mới và 26% chọn giải pháp đào tạo cho nhân viên nội bộ, ngoài ra 21% cho biết giải pháp sử dụng một bên thứ ba là thích hợp.
Các ứng viên cho thấy họ tự tin vào kỹ năng số hóa của bản thân, sẵn sàng đương đầu với chuyển đổi số, nhưng dường như vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Theo kết quả khảo sát về thách thức trong tuyển dụng ứng viên trong bối cảnh Agency chuyển hướng “số hóa”, 39% cho rằng đó là nguồn ứng viên chưa đạt chất lượng, theo sau là 24% ý kiến cho biết nguồn ứng viên vẫn khan hiếm.
Để tăng năng lực cạnh tranh, ông Gaku Echizenya cho rằng ứng viên cần tập trung phát triển kỹ năng phù hợp, đặc biệt là kỹ năng số hóa thông qua quan sát và hiểu các xu hướng số hóa, để tìm ra cơ hội vận dụng những công nghệ này để phục vụ cho hoạt động truyền thông và quảng cáo. Ứng viên cần chủ động học tập thông qua khóa học ngoài hoặc e-learning và thực hành ngay trên các nền tảng kỹ thuật số để ngày càng nâng cao kỹ năng và tư duy “số.”
Theo ông Gaku Echizenya, đào tạo là chìa khóa để phát triển định hướng “số hóa”, do đó doanh nghiệp cần hiểu bản chất và xác định mục tiêu của việc đào tạo. Doanh nghiệp có thể ứng dụng linh hoạt các phương pháp đào tạo: đào tạo nội bộ (với chuyên gia thuê ngoài), đào tạo on-the-job (vừa hướng dẫn vừa làm việc), cố vấn, khai vấn, ứng dụng e-learning…
Ngoài ra, các ứng viên có thể tìm kiếm sự hỗ trợ từ phía doanh nghiệp đối với các chương trình hỗ trợ chi phí tập luyện thể thao, chính sách làm việc linh động, du lịch nghỉ dưỡng… để đảm bảo sức khỏe về tinh thần và thể chất. Phát triển những chính sách hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống trong doanh nghiệp sẽ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn./.
