Nhân sự ngân hàng: Thừa và thiếu!

    Báo Đầu Tư Chứng Khoán
    2 đăng lạiGốc

    (ĐTCK-online) Tuy các ngân hàng tiếp tục mở rộng mạng lưới hoạt động, nhưng lại cắt giảm nhân sự. Tuyển dụng nhân sự không còn khó khăn, nguồn nhân lực cũng dồi dào hơn, song với nhân sự cấp cao vẫn rất khó kiếm. Để có được nguồn nhân sự ổn định và chất lượng, theo ông Phạm Ngọc Đệ, Phó tổng giám đốc VietA Bank, cần có chiến lược đào tạo cụ thể cũng như thường xuyên đào tạo lại trong quá trình hoạt động.

    Khủng hoảng tài chính xảy ra, nhiều ngân hàng từng bước sàng lọc nhân sự, với VietA Bank thì thế nào, thưa ông? Được biết, hiện có một số ngân hàng quy mô đang sàng lọc nhân viên và siết lại định biên, chất lượng nhân sự. Mặt khác, một số người có trình độ và thâm niên hoạt động, nhưng không được đề bạt nên họ tự ý xin nghỉ để tìm kiếm cơ hội mới, tốt hơn ở các ngân hàng nhỏ, vì ở đây họ sẽ được đề bạt ở vị trí cao hơn so với nơi làm cũ. Còn tại VietA Bank, với kế hoạch mở thêm 14 phòng giao dịch và 2 chi nhánh trong năm nay, nên vẫn có nhu cầu tuyển thêm nhân sự, nhưng sàng lọc kỹ hơn. Theo ông, đây là cơ hội cho ngân hàng quy mô vừa và nhỏ đang có nhu cầu về nhân sự và chỉ tiêu tuyển dụng năm nay của VietA Bank là bao nhiêu? Mỗi ngân hàng có một quan điểm trong việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như người tài và chế độ đãi ngộ. Quan điểm của riêng tôi thì thích sử dụng nhân lực mới hơn là tuyển nhân viên do người khác đào tạo chuyển sang. Chúng tôi có kế hoạch mở mới 14 phòng giao dịch và 2 chi nhánh trong năm 2009, nên chỉ tiêu tuyển dụng vào khoảng 160 người. Năm tới, chúng tôi dự kiến mở mới số điểm giao dịch như năm nay và chỉ tiêu tuyển dụng cũng tương tự. Có ý kiến cho rằng, nhân sự ngành ngân hàng lúc này đang dư thừa, nhưng với cấp quản lý cũng không hẳn dễ dàng tuyển được. Theo ông, điều đó có đúng với thực tế? So với 2 năm trước, hiện nhân sự ngành ngân hàng dễ tuyển hơn, song với nhân sự cấp cao, tùy theo chiến lược của từng nhà băng. Đối với VietA Bank, chúng tôi chọn tại chỗ, trước khi mở thêm điểm giao dịch mới phải lựa chọn cấp quản lý trong số nhân viên có năng lực và khả năng quản lý đang hoạt động tại các chi nhánh để đề bạt. Đồng thời, chúng tôi phải đào tạo khoảng 2 - 3 tháng trước khi đề bạt. Do đó, theo tôi, cũng không quá khó khăn để tìm kiếm cán bộ quản lý. Việc đào tạo nhân sự sau tuyển dụng như thế nào để đạt hiệu quả, thưa ông? Trong quá trình hoạt động, chúng tôi luôn đào tạo và đào tạo lại chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên. Do đó, trong quá trình hoạt động, nếu nhân viên nào làm việc không hiệu quả sẽ khó tránh được sự đào thải. Với một chi nhánh/phòng giao dịch mới thì chỉ tiêu là sau 8 tháng đến 1 năm, phải đóng góp lợi nhuận cho Ngân hàng (tùy địa bàn hoạt động). Nếu sau thời gian trên, kết quả hoạt động không khả thi, Ngân hàng sẽ thay đổi lãnh đạo phòng giao dịch/chi nhánh đó. Tuy nhiên, cũng có địa bàn, một điểm giao dịch mở mới và hoạt động đến tháng thứ 7 kể từ khi mở cửa đã hòa vốn hoặc có lãi.

    Nguồn ĐTCK: http://tinnhanhchungkhoan.vn/RC/N/CEEDCE/nhan-su-ngan-hang:-thua-va-thieu.html