Ngược đãi người lao động

Khi phát sinh mâu thuẫn với người lao động (NLĐ), thay vì tìm cách hàn gắn thì nhiều người sử dụng lao động lại tìm đủ mọi cách o ép khiến họ bất mãn phải nghỉ việc. Cách hành xử này không chỉ khiến NLĐ tổn thương mà quan hệ lao động cũng đi vào ngõ cụt.

Cố tình gây ức chế

Trường hợp của chị Lê Thị Thu, nhân viên Công ty Liên doanh S.G (tỉnh Bình Dương), là một điển hình cho cách hành xử nói trên của nhiều doanh nghiệp (DN). Chị Thu cho biết chị đã làm việc hơn 8 năm tại công ty với công việc giám sát viên bộ phận phục vụ phòng. Do không đồng ý với cung cách làm việc của quản lý trực tiếp, chị đã làm đơn kiến nghị tổng giám đốc xem xét, chấn chỉnh. Kết quả là 3 ngày sau, lấy lý do giải quyết khó khăn đột xuất, công ty phân công chị làm công việc chùi rửa tường rào và dọn vệ sinh xung quanh khuôn viên. Sau một thời gian phơi mình làm việc ngoài nắng và ức chế trước cách hành xử của DN, chị Thu trở nên tiều tụy, sức khỏe giảm sút. Xót xa cho tình cảnh của chị, người thân đã khuyên chị nộp đơn xin thôi việc.

Tương tự là trường hợp của chị Nguyễn Thanh Ngọc, công nhân Công ty TNHH M.G (quận 2,

TP HCM). Với lý do tái cơ cấu nhân sự, phòng nhân sự đã đề nghị chị tự viết đơn xin thôi việc; đồng thời "dọa" nếu không đồng ý thì sẽ bị sa thải mà không được hưởng bất cứ chế độ gì. Do chị Ngọc không đồng ý nên suốt 45 ngày sau đó, công ty đã bố trí chị ngồi gần máy lạnh có công suất lớn để không chịu nổi mà tự xin nghỉ việc. Răn đe bất thành, công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với chị mà không nói rõ lý do. Bức xúc, chị Ngọc đã khiếu nại đến các cơ quan chức năng và công ty mới chấp nhận thương lượng, bồi thường để chấm dứt HĐLĐ.

Chị Đặng Ngọc Thanh Trang (ngoài cùng bên phải, hàng đầu) tại phiên tòa sơ thẩm

Kiện vẫn không ăn thua

O ép, ngược đãi NLĐ là một trong những hành vi bị nghiêm cấm theo quy định tại điều 8 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) hiện hành. Tuy nhiên, rất nhiều trường hợp NLĐ lại gặp khó khăn trong việc đòi quyền lợi, kể cả khi khởi kiện ra tòa.

Đơn cử như vụ việc chị Đặng Ngọc Thanh Trang kiện Công ty TNHH Bạch Kim Toàn Cầu (quận 7, TP HCM). Chị Trang vốn là trưởng nhóm kỹ thuật của công ty và đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Cuối tháng 7-2018, chị Trang có đơn xin chuyển sang một nhóm khác cùng công ty để tìm cơ hội phát triển mới nhưng không được chấp thuận. Một tháng sau đó, công ty đột ngột ra quyết định điều chuyển chị xuống làm nhân viên kỹ thuật và chịu sự quản lý của phòng nhân sự cho đến khi được sắp xếp công việc mới. Trong thời gian này, chị Trang được bố trí ngồi trong một phòng riêng nhưng không được giao việc, không được cung cấp phương tiện làm việc và bị cấm tiếp xúc với đồng nghiệp. Tiền lương cũng bị giảm tương ứng với vị trí mới. Chưa hết, chị còn bị công ty liên tục gửi thư khiển trách và bị buộc phải ký vào biên bản thừa nhận những lỗi không phải do mình gây ra. Quá bức xúc, chị đã khởi kiện ra tòa, yêu cầu DN phải chấm dứt các hành vi thiếu thiện chí. Tại tòa, dù chị Trang có cung cấp các chứng cớ (ghi âm, ghi hình) để chứng minh việc bị DN ngược đãi song tòa vẫn không chấp nhận yêu cầu. Theo tòa, lý do là các tài liệu, chứng cứ mà chị cung cấp chưa được các đơn vị có chức năng chứng thực. "Chúng tôi có dịch tài liệu nhưng không thể thực hiện công chứng bản dịch. Còn đối với tài liệu ghi âm, ghi hình muốn trở thành chứng cứ phải thực hiện giám định tư pháp. Việc này rất mất thời gian và tốn kém nên chúng tôi chưa thể thực hiện được" - đại diện của chị Trang tại tòa giải thích.

Luật sư LÊ TRỌNG THÊM, Công ty Luật LTT & Lawyers:

Phải bồi thường tổn thất tinh thần cho NLĐ

BLLĐ hiện hành và BLLĐ năm 2019 (có hiệu lực từ năm 2021) chưa có khái niệm cụ thể về hành vi ngược đãi lao động. Bên cạnh đó, ngoài quy định cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị ngược đãi mà không cần báo trước thì cũng chưa có biện pháp chế tài nào khác để xử lý hành vi này. Chưa hết, vấn đề yêu cầu bồi thường danh dự, nhân phẩm, tổn thất tinh thần do bị ngược đãi hiện nay trong các vụ án lao động và dân sự cũng ít được tòa quan tâm xem xét thỏa đáng, trong khi NLĐ có đủ chứng cứ hợp lệ. Do vậy, để hạn chế hành vi này, ngoài việc cho phép NLĐ có quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì nên có quy định về bồi thường danh dự, nhân phẩm, tổn thất tinh thần cho họ.

Bài và ảnh: MAI CHI