Điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần tầm nhìn dài hạn và có lộ trình

iều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần có tầm nhìn dài hạn và có lộ trình, giải quyết việc làm, thất nghiệp; không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động.

Quang cảnh Hội thảo - Ảnh: Minh Châu

Đó là quan điểm của Tổng Liên đoàn lao động (LĐLĐ) Việt Nam tại Hội thảo lấy ý kiến tham gia Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) về tuổi nghỉ hưu và quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Tổng Liên đoàn phối hợp với Tổ chức Care quốc tế tổ chức ngày 15/5, tại Hà Nội.

Đặt vấn đề tuổi nghỉ hưu và quấy rối tình dục là hai vấn đề lớn trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), đồng thời cũng là vấn đề liên quan mật thiết tới quyền lợi người lao động, phát biểu khai mạc, Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam Ngọ Duy Hiểu cho biết, Hội thảo được tổ chức nhằm lắng nghe ý kiến của các chuyên gia, nhà nghiên cứu và người lao động về hai vấn đề này.

Điều chỉnh tuổi nghỉ hưu không tác động tiêu cực đến thị trường lao động

Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đưa 2 hai phương án về việc thay đổi tuổi về hưu. Phương án 1: Kể từ ngày 1/1/2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với nam và 4 tháng đối với nữ cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi.

Phương án 2: Kể từ ngày 1/1/2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 4 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 6 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 4 tháng đối với nam và 6 tháng đối với nữ cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi.

Theo Phó Chủ nhiệm thường trực Ủy ban các vấn đề xã hội Quốc hội Bùi Sỹ Lợi, việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu sẽ dẫn đến những tác động đối với lao động nữ. Trong đó, tác động tiêu cực là thu hẹp khoảng cách giới trong quy định tuổi nghỉ hưu của người lao động nam và nữ từ 5 năm xuống còn 2 năm. Bên cạnh đó, với một số ngành nghề như giày da, dệt may, chế biến thủy sản, lắp ráp linh kiện điện tử… tỷ lệ lao động nữ làm việc trực tiếp chiếm số đông và vấn đề sức khỏe, khả năng lao động của nữ giới là rào cản lớn trong việc điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu.

Cung cấp khảo sát lấy ý kiến của hơn 400 người lao động trong doanh nghiệp về dự thảo quy định tăng tuổi nghỉ hưu người lao động, Chủ tịch Công đoàn Công ty SIA (Khu Công nghiệp Thăng Long, Hà Nội) Phạm Hải Hà thông tin, chỉ 1,5% người lao động đồng ý tăng tuổi nghỉ hưu, chủ yếu là đối tượng làm công tác quản lý.

"Là công ty sản xuất bảng vi mạch, người lao động tham gia sản xuất trực tiếp nên ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, xương khớp, tuổi càng cao thị lực càng kém, khó đảm bảo tính chính xác trong lao động và năng suất", bà Hà nêu thực tế.

Đại diện cho hơn 10.000 công nhân Công ty may ở Thái Nguyên, bà Nguyễn Thị Thu Hiền phản ánh việc ngồi may 8 tiếng/ngày, ảnh hưởng đến xương, khớp nên khó đáp ứng được tuổi nghỉ hưu 60 như dự thảo luật đưa ra. "Liệu chúng tôi theo được đến 60 tuổi để nghỉ hưu không? Tôi xin kiến nghị không điều chỉnh tuổi nghỉ hưu nữ", bà Hiền nói.

Đề xuất tuổi nghỉ hưu không chỉ dựa trên giới tính mà cần dựa theo lĩnh vực nghề nghiệp, bà Hà Thị Thanh Vân, Viện nghiên cứu phụ nữ, Học viện Phụ nữ Việt Nam cho rằng, tuổi nghỉ hưu cần dựa trên nhiều góc độ như: tính tuổi phù hợp với giai đoạn, điều kiện thực tế. Nên chăng Nhà nước đưa ra tuổi trần tối thiểu và tuổi tối đa nghỉ hưu, còn làm đến bao giờ nghỉ hưu thì người lao động quyết định dựa trên sức khỏe của họ.

Phó ban Quan hệ Lao động, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Lê Đình Quảng cho biết, quan điểm của Tổng LĐLĐ Việt Nam về việc tăng tuổi nghỉ hưu là cần quy định thống nhất trong Bộ luật Lao động, điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần có tầm nhìn dài hạn và có lộ trình, giải quyết việc làm, thất nghiệp; không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động, bảo đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, bình đẳng giới, cân đối quỹ bảo hiểm xã hội trong dài hạn, xu hướng già hóa dân số, tính chất loại hình lao động.

Bên cạnh đó, cần cân nhắc, xem xét tuổi nghỉ hưu của các đối tượng là công nhân lao động trực tiếp trong khu vực sản xuất, dịch vụ và một số ngành nghề đặc thù. Đối với những đối tượng này có thể xem xét chưa tăng tuổi nghỉ hưu hoặc có lộ trình tăng chậm hơn, có các chính sách hỗ trợ linh hoạt, không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động...

Thay đổi tư duy về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Bàn về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi lại việc, TS Dương Thanh Mai, nguyên Viện trưởng Viện khoa học pháp lý cho rằng, tình trạng quấy rối tình dục hiện rất phức tạp, quấy rối tình dục thường là chỉ hai người nên người bị quấy rối thường rất khó trong việc chứng minh hành vi quấy rối của người kia để tố cáo. Vì vậy, phải có cơ chế để chuyển nghĩa vụ chứng minh của người tố cáo hành vi quấy rối tình dục thành nghĩa vụ của chủ sử dụng lao động, bà Mai đề xuất.

Đồng tình với ý kiến này, Trưởng Ban Nữ công, Tổng LĐLĐ Việt Nam Trịnh Thị Thanh Hằng cho rằng, người sử dụng lao động phải hành động ngay lập tức khi xuất hiện bất cứ cáo buộc nào về quấy rối tình dục. Tổ chức công đoàn có trách nhiệm đảm bảo tất cả các vấn đề liên quan đến quấy rối tình dục tại doanh nghiệp phải được thương lượng một cách công bằng và minh bạch.

Ông Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, thành viên Ban soạn thảo Bộ Luật lao động (sửa đổi) cho hay, dự thảo lần này bổ sung những nội dung mới, đó là: định nghĩa về quấy rối tình dục, xác định nghĩa vụ chung của người sử dụng lao động là phải xây dựng biện pháp, giải pháp phòng chống quấy rối tại nơi làm việc; quy định về xử lý kỷ luật đối với hành vi quấy rối tình dục.

Nhiều ý kiến đồng quan điểm cho rằng, cần thay đổi tư duy của mọi người về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trước hết, các quy định phải giải quyết những vấn đề mang tính nội bộ. Ban soạn thảo cần nghiên cứu bộ quy tắc ứng xử.

Bên cạnh đó, nguyên nhân khiến cho việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc luôn có cơ hội tồn tại như một dạng “tội phạm ẩn” đó là người lao động khi bị quấy rối tình dục không nhận thức được về hành vi quấy rối nên không có phản ứng hoặc nhận thức được nhưng lo sợ bị sa thải, trừ lương nếu tố cáo. Việc thu thập chứng cứ cũng rất khó khăn nên nhiều người bị đồng nghiệp quấy rối nhưng đã lựa chọn giải pháp bỏ việc để né tránh và tìm việc nơi khác.

Để ngăn chặn quấy rối tình dục, cần xây dựng môi trường làm việc nghiêm túc, văn minh, nâng cao nhận thức cũng như cách tự bảo vệ bản thân. Mặt khác, mỗi cá nhân, đặc biệt là phụ nữ khi đến công sở cần có cách ăn mặc, nói năng chuẩn mực.

Đối với người làm công tác quản lý trong các cơ quan, đơn vị cần nhận thức rõ ràng hơn về những biểu hiện quấy rối tình dục để có cách điều chỉnh ứng xử từ bản thân nói riêng và tập thể nói chung./.

Minh Châu