Chọn nhân lực thực tài

Nguồn nhân lực được Nghị quyết khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất góp phần không nhỏ cho phát triển đất nước bởi chất lượng nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến sức mạnh của nền kinh tế. Nghị quyết đã nêu rõ: Chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp, cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo còn bất hợp lý, thiếu hụt nhân lực là kỹ sư thực hành, công nhân kỹ thuật bậc cao, trình độ ngoại ngữ hạn chế, thiếu các kỹ năng mềm. Năng suất lao động thấp so với các nước trong khu vực….Nguồn nhân lực với năng suất lao động thấp sẽ là một rào cản không nhỏ trong công cuộc hội nhập sâu vào kinh tế thế giới.

Ý thức được khâu “cán bộ là then chốt của then chốt”, đất nước khó phát triển nếu nguồn nhân lực chất lượng thấp, thiếu người thực tài. Trong thời gian qua, nhiều bộ, ngành và địa phương đã mạnh dạn ban hành các chính sách “trải thảm đỏ” nhằm thu hút người có tài năng về làm việc ở các cơ quan hành chính nhà nước cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, trên thực tế, các chính sách này chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn, chưa phát hiện đúng và thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ vào làm việc trong nền công vụ.

Vì sao lại để xảy ra tình trạng này? Theo GS. TSKH Vũ Minh Giang - Chuyên gia cao cấp, Chủ tịch Hội đồng Khoa học và đào tạo (Ðại học Quốc gia Hà Nội), chúng ta có chú trọng đi tìm, rồi bồi dưỡng nhưng lại yếu ở khâu “sử dụng” - khâu cuối cùng nhưng hết sức quan trọng. Trên thực tế, không ít trường hợp sau khi tìm và bồi dưỡng được tài năng rồi thì lại bị những quy trình khác chi phối, thậm chí ngáng trở. Có thể dễ dàng nhận thấy “quy trình sử dụng” người tài của ta còn lắm vấn đề. Nếu đánh giá người tài (tầng lớp tinh hoa) mà lại dùng hệ quy chiếu chung chung, đại trà thì sẽ bất hợp lý. Chọn nhân tài, nhất là những người cực giỏi chuyên môn liệu có cần cứ phải “được lòng nhiều người”?

Khi cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên toàn thế giới, kéo theo sự dịch chuyển lao động, việc thi thố tài năng cũng không bó gọn trong ranh giới lãnh thổ quốc gia; vì thế không thể cứ khư khư lối tư duy “ta về ta tắm ao ta” mãi được, cần chính sách thu hút, trọng dụng người tài “đủ độ” để họ dốc sức cho đất nước. Muốn thế, các chính sách nhằm trọng dụng nhân tài cần có những bổ sung và phát triển, tạo bước đột phá trước đòi hỏi của thực tiễn. Do đó, theo ông Vũ Minh Giang, việc Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết trong đó nêu rõ trách nhiệm của từng bộ, ngành, địa phương trong việc thu hút, trọng dụng người tài là việc làm cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Vấn đề cần làm lúc này là các bộ, ngành được giao nhiệm vụ phải chịu trách nhiệm, nhất là người đứng đầu cần phải trăn trở, nghiên cứu để xây dựng thành công đề án “chiến lược nhân tài” với tầm nhìn xa rộng và những chính sách thiết thực, hiệu quả thì mới dễ dàng đưa Nghị quyết vào cuộc sống được.

Ông Trần Văn Ngợi, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ cho rằng, muốn phát hiện, thu hút được người có tài năng, có thể phải vượt qua những quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng các kênh thu hút đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, thủ khoa các trường đại học; sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng trên thế giới; thí sinh đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi tuyển dụng; những người có tài năng đang làm việc ở các khu vực khác như doanh nghiệp nhà nước, khu vực tư nhân, lực lượng vũ trang, cán bộ, công chức ở cơ sở.

Thu hút người tài đã khó song sử dụng người tài còn là một nghệ thuật, theo đó sử dụng người có tài năng phải hợp lý, tức là “tùy tài mà sử dụng”, sử dụng người có tài năng phải căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân cách và sở trường tài năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức trách phù hợp để vừa phát huy được tối đa tài năng, vừa giúp họ tiếp tục phát triển và cống hiến. Do đó, phải đổi mới quan niệm về sử dụng người có tài năng, đó là: phải tin tưởng vào người tài, mạnh dạn trao cho họ những vị trí tương xứng với khả năng của họ, khi đã tin họ thì cũng cần rộng đường để họ có vị trí xứng đáng.

Một khâu quan trọng nữa đó là môi trường và điều kiện làm việc. Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, không đố kị, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến bằng nghề nghiệp và cống hiến chính là yếu tố có tính quyết định để giữ chân và phát huy tài năng. Bên cạnh việc tạo lập môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, cần tạo điều kiện, trang bị cho những người có tài năng các phương tiện làm việc đầy đủ và hiện đại, thông tin và các nội dung công việc được công khai, minh bạch, đầy đủ và rõ ràng như vậy mới giữ chân được người tài.

Về thu hút, trọng dụng người tài, Nghị quyết cũng nêu rõ: Triệt để khắc phục “bệnh thành tích” và những tiêu cực trong giáo dục, đào tạo; khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao “bằng cấp”, “chứng chỉ” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực. Bộ Chính trị yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về đánh giá, sử dụng nhân lực trong khu vực nhà nước. Cải thiện điều kiện, môi trường lao động để tạo động lực, khuyến khích lao động hiệu quả, sáng tạo. Hy vọng, với giải pháp cụ thể như vậy sẽ thu hút được các dòng “nguyên khí” dốc sức, hết lòng phụng sự đất nước.

Nguyên Khánh