Chấm dứt quan hệ lao động như thế nào?

Trong cuộc sống, mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và NLĐ là một mối quan hệ khá bền chặt nhưng cũng dễ dàng chấm dứt nhất. Về tâm lý, phần lớn NLĐ luôn muốn gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp, người sử dụng lao động trong thời gian dài. Ở phía ngược lại, tổ chức, doanh nghiệp, người sử dụng lao động cũng muốn giữ chân NLĐ có năng lực, trình độ. Nhưng thực tế, khi lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp thay đổi, việc thay đổi nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp cũng là điều dễ hiểu. Mặt khác, việc giới trẻ hiện nay thường “nhảy việc” khiến các tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài đánh giá người Việt Nam không có thói quen trung thành cũng là điều đáng suy ngẫm.

Dù tình huống nào xảy ra thì việc chấm dứt mối quan hệ lao động, hay nói cách khác là chấm dứt hợp đồng lao động, thì cả người sử dụng lao động và NLĐ cần phải lưu ý thực hiện đúng các quy định pháp luật, tránh gây bức xúc và khiếu kiện không đáng có.

Trong các trường hợp người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân sự cần phải chú ý đến một trường hợp khá đặc biệt khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Vừa qua, một tình huống thắc mắc gửi về VPTVPL CĐ DKVN đã nêu ra là: Một cán bộ công đoàn không chuyên trách hết hạn hợp đồng lao động nên đã đề nghị lãnh đạo công ty gia hạn hợp đồng lao động, nhưng lãnh đạo công ty không giải quyết. Ở tình huống này, lãnh đạo công ty đã vi phạm quy định của Bộ luật Lao động.

Công nhân khoan sửa giếng tại giàn Tam Đảo 03 của Vietsovpetro (ảnh: Vương Thái)

VPTVPL CĐ DKVN đã trả lời cụ thể như sau: Theo quy định tại Khoản 6, Điều 192, Bộ luật Lao động 2012 thì khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

Căn cứ vào quy định đó, cán bộ công đoàn cơ sở đó sẽ được gia hạn hợp đồng lao động vì đang trong nhiệm kỳ. Việc lãnh đạo công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân sự như trên là sai quy định của pháp luật.

Chính vì vậy, để bảo vệ quyền lợi của mình, trước hết cán bộ công đoàn đó có quyền khiếu nại đến lãnh đạo công ty và yêu cầu giải quyết. Nếu lãnh đạo công ty không giải quyết, nhân sự có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết hoặc khởi kiện ra tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Quyền lợi của nhân sự trong trường hợp này là được công ty tiếp tục gia hạn hợp đồng, đồng thời chi trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày không được làm việc.

Ở phía ngược lại, NLĐ muốn nghỉ việc cũng cần tuân thủ quy định của pháp luật. Trong tình huống mà công đoàn viên gửi đến VPTVPL CĐ DKVN có nêu cụ thể trường hợp: Một nữ lao động làm việc tại một công ty, ký hợp đồng có xác định thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên vi tính. Do lương hằng tháng chị được lĩnh thường bị trễ so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động, qua 3 tháng làm việc, chị quyết định gửi đơn xin nghỉ việc và sau 3 ngày làm việc, chị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy nữ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai?

VPTVPL CĐ DKVN khẳng định: Căn cứ Điều 37 của Bộ luật Lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động…

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, NLĐ phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 30 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Để giải quyết quyền lợi cho NLĐ, căn cứ vào Điều 47, Bộ luật Lao động để xác định nghĩa vụ của các bên như sau: Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của NLĐ.

Ở đây cần lưu ý thêm rằng, doanh nghiệp cần nhanh chóng xử lý toàn bộ các vấn đề liên quan đến NLĐ như tiền lương, thù lao, hồ sơ giấy tờ… Nếu có trường hợp đặc biệt như xử lý các khoản tạm ứng, chi phí không lường trước… thì cần thông báo và làm rõ sớm với NLĐ để tránh tạo ra những bức xúc không đáng có đối với NLĐ, dẫn đến khiếu kiện ra tòa án. Đặc biệt, bộ phận quản lý nhân sự không nên tỏ thái độ, có những lời nói hay bình luận về cá nhân nhân sự nghỉ việc, lối hành xử đó chỉ làm phức tạp thêm vấn đề, gây ra những thiệt hại không lường trước cho doanh nghiệp.

Có thể thấy rằng, quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ khá nhạy cảm đối với doanh nghiệp. Pháp luật về lao động Việt Nam luôn cập nhật liên tục các tình huống mới trong xã hội để hoàn thiện hơn, nhưng quan trọng nhất đối với người Việt Nam là trọng tình, cách ứng xử giữa con người với con người như thế nào văn minh nhất, hợp tình hợp lý nhất. Đây là “kim chỉ nam” trong việc xử lý chấm dứt một hợp đồng lao động.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, NLĐ phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 30 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Thành Công