Câu hỏi về sự thực chất

Giải quyết thủ tục hành chính cho người dân tại phường Đại Mỗ, quận Nam Từ Liêm. Ảnh: Phạm Hùng

Dù không phải là số liệu đầy đủ của cả nước, chỉ là của 19/33 bộ, ngành và 45/63 tỉnh, TP, nhưng những kết quả đánh giá về năng lực đội ngũ công chức, viên chức rất khả quan. Có đến 96% số công chức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Số công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực khoảng 6.700 người, chiếm tỷ lệ 2,4% và chỉ có khoảng 1.700 công chức không hoàn thành nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ khoảng 0,6%. Tương tự, trong khoảng 1,1 triệu viên chức trên cả nước, có 27% viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, khoảng 67% viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, khoảng 6% viên chức hoàn thành nhiệm vụ và chỉ có 0,4 viên chức không hoàn thành nhiệm vụ trong năm 2018.

Thật đáng mừng nếu những con số này phản ánh đúng thực tiễn, bởi như thế có nghĩa là chất lượng đội ngũ đã được nâng lên nhiều. Tuy nhiên, dư luận vẫn không khỏi khăn khoăn trước độ tin cậy của những con số này khi nhìn vào thực tế, ở không ít nơi vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức mang nặng tư duy cửa quyền, thiếu trách nhiệm, không nghiêm túc chấp hành nội quy, quy chế, có lời nói, hành xử không chuẩn mực... Có không ít trường hợp “ngồi chơi, xơi nước”, làm việc không hiệu quả nhưng cơ quan, đơn vị vẫn không tinh giản hoặc không thể tinh giản được bởi họ vẫn hoàn thành, thậm chí được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Bởi thế, khi thảo luận về Dự án Luật sửa đổi Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, nhiều ý kiến đã thẳng thắn chỉ ra điểm yếu nhất hiện nay chính là phân loại, đánh giá công chức, viên chức. Dù đã có nhiều văn bản quy định về vấn đề này, song vẫn còn nhiều đơn vị, địa phương chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, để theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao của cán bộ, công chức, viên chức. Từ đó dẫn đến việc đánh giá phản ánh không đúng thực trạng, thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể. Thực tế có những người không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không đánh giá được họ không hoàn thành ở mức nào. Thậm chí, vẫn còn tình trạng đánh giá kiểu cảm tính nể nang, dễ dãi hoặc định kiến gây ra những bế tắc trong công tác xử lý.

Để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, làm cơ sở cho việc bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, loại bỏ những người không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm, nội dung đánh giá cần mang tính định lượng với các tiêu chí rõ ràng hơn, đó là quan điểm được nhiều người kỳ vọng vào việc sửa Luật lần này. Việc đánh giá cần được dựa trên kết quả, mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức và tính đến sự gắn kết, liên thông với khen thưởng và xử lý kỷ luật.

Dự Luật lần này đã hướng đến sự đánh giá xuyên suốt, liên tục, đa chiều; quy định cụ thể về trách nhiệm của người đứng đầu theo hướng căn cứ vào đặc điểm ngành, nghề, lĩnh vực để xây dựng các tiêu chí đánh giá mang tính định lượng, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai và so sánh tương đương. Tuy nhiên, như một số đại biểu phân tích, đây là vấn đề không hề đơn giản. Do đó cần có đổi mới, tiêu chí đánh giá và phải trả lời rõ hơn về ai đánh giá, hình thức đánh giá như thế nào, chứ không thể cào bằng, đánh giá kiểu “dĩ hòa vi quý”.

Trần Hà