Cách làm của trường Tôn Đức Thắng để thu hút và giữ chân nhiều người tài

LTS: Hiện nay, dư luận đang quan tâm đến câu chuyện thu hút, đãi ngộ nhân tài, tạo điều kiện cho người tài phát huy năng lực. Nhiều năm nay Trường Đại học Tôn Đức Thắng được biết đến như một điểm sáng về thu hút nhà khoa học và nhân lực chất lượng cao.

Những nhà khoa học trong và ngoài nước đã đến làm việc tại nhà trường, liên kết với nhà trường trong nhiều dự án nghiên cứ khoa học, giảng dạy và sản xuất. Các nhà khoa học không chỉ đóng góp lớn về mắt tri thức mà còn giúp nâng cao thu nhập cho nhà trường.

Để hiểu rõ hơn về "chiến lược" thu hút và giữ chân người tài, phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam có cuộc trao đổi với ông Nguyễn Minh Quang, Phó phòng tổ chức hành chính, Trường Đại học Tôn Đức Thắng.

Phóng viên: Ông có thể tiết lộ lý do tại sao Trường Tôn Đức Thắng có thể giữ chân được người tài là các nhà khoa học, các giảng viên trình độ cao làm việc ổn định, lâu dài không? Tiền lương có phải là mấu chốt của vấn đề?

Ông Nguyễn Minh Quang: Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao là các nhà khoa học, các giảng viên uy tín thì song song với chiến lược phát triển của một tổ chức là một chính sách thu nhập tương ứng cho nhân sự. Chính sách này góp phần xây dựng nguồn nhân lực tinh hoa đáp ứng được nhu cầu của chiến lược phát triển.

Điều đó có nghĩa rằng, sự thành công của chiến lược phát triển và nhất là sự thành công về xây dựng đội ngũ cũng chính là minh chứng cho hiệu quả của một chính sách thu nhập;

Bởi chỉ có thực mới vực được đạo. Thực tế tại Trường Đại học Tôn Đức Thắng cho thấy: chính sách thu nhập hiệu quả hỗ trợ Trường Đại học Tôn Đức Thắng gặt hái được nhiều thành công, từng bước chứng minh cho xã hội tính đúng đắn của chủ trương tự chủ đại học, và được xem là một mô hình mẫu về cơ chế này.

Nhiều năm nay, Trường Đại học Tôn Đức Thắng đã thu hút được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước tới làm việc, giảng dạy, nghiên cứu (ảnh: TDTU)

Chính sách thu nhập của Trường Đại học Tôn Đức Thắng đảm bảo đúng 3 điều kiện để mang lại hiệu quả tối ưu là: (1) tính pháp lý, (2) tính công khai, minh bạch và (3) tính công bằng với khối lượng và hiệu quả công việc của nhân sự.

Như ông vừa nói, thì nhà trường đã có giải pháp hay trong chính sách tiền lương cho nguồn nhân lực chất lượng cao đảm bảo đúng 3 điều kiện là tính pháp lý, tính công khai, minh bạch và tính công bằng với khối lượng và hiệu quả công việc, vậy ông có thể nói rõ hơn về 3 điều kiện mà ông vừa nêu không?

Ông Nguyễn Minh Quang: Tính pháp lý thể hiện ở các công tác liên quan đến thu nhập của đội ngũ giảng viên, viên chức và người lao động đều được thực hiện đúng quy định.

Theo đó, Hội đồng trường là cấp cao nhất xem xét và phê duyệt các chủ trương và phương án tính toán thu nhập.

Việc trả thu nhập cho giảng viên, viên chức và người lao động vẫn theo cơ cấu 2 thành phần: (1) phần cứng theo quy định của nhà nước về lương tối thiểu, ngạch, bậc, hệ số chức vụ và các loại phụ cấp,

Phần phụ cấp trả theo các mức và hệ số của Nghị quyết số 02/QĐ-HĐQT, ngày 01/9/1998 của Hội đồng quản trị Trường đại học công nghệ dân lập Tôn Đức Thắng (tên gọi trước đây của Trường Đại học Tôn Đức Thắng).

Sau hơn 14 năm hoạt động, nhận thấy Nghị quyết số 02 trên không còn phù hợp với thực tiễn phát triển, bắt đầu lạc hậu và khó thu hút được nhân lực chất lượng cao, bằng sự nhất trí của Hội đồng trường tại phiên họp ngày 21/9/2012; và sự phê chuẩn của Chủ tịch hội đồng trường trên Tờ trình về Phương án điều chỉnh cách tính thu nhập cho cán bộ, giảng viên, viên chức ngày 01/10/2012 là cơ sở để Hiệu trưởng Nhà trường ra Quyết định số 1128/2012/TĐT-QĐ ngày 02/10/2012 về việc áp dụng phương tính tính thu nhập mới và áp dụng cho đến ngày nay.

Hàng năm, được sự thông qua của Hội đồng trường, Nhà trường thực hiện tăng thu nhập cho giảng viên, viên chức và người lao động.

Công tác này đã trở thành một thông lệ được duy trì nhiều năm qua nhằm cải thiện đời sống của giảng viên, viên chức và người lao động, khuyến khích tinh thần lao động sáng tạo, nâng cao hiệu quả làm việc.

Việc trả thu nhập cho giảng viên, viên chức và người lao động của Nhà trường đã và đang thực hiện đảm bảo tính pháp lý rõ ràng từ sự đồng ý và thông qua của Hội đồng trường đến việc triển khai thực hiện.

Công khai, minh bạch thông tin thu nhập đến từng cá nhân: Giảng viên, viên chức được biết các khoản lương/phụ cấp cấu thành thu nhập hàng tháng qua cổng thông tin viên chức của Nhà trường.

Giảng viên, viên chức và người lao động có thắc mắc về thu nhập có thể liên hệ trực tiếp các phòng ban chức năng để được giải thích nếu chưa rõ.

Thậm chí, các chuyên gia và nghiên cứu viên có thể tự tính thu nhập của mình bằng việc đăng ký khối lượng sản phẩm nghiên cứu khoa học và giờ giảng dạy hằng năm rồi tính theo quy định/chính sách tiền lương đã công bố.

Minh bạch trong hệ thống tính toán thu nhập và công khai thực hiện tính toán thu nhập. Phương án tính thu nhập được nghiên cứu xây dựng bởi Tổ/Hội đồng nghiên cứu chính sách tiền lương.

Theo đó, Hội đồng nghiên cứu chính sách tiền lương là một tổ gồm các lãnh đạo có nhiều chuyên môn và kinh nghiệm như: Ban giám hiệu, Đại diện Đảng ủy, Chủ tịch Công đoàn, Trưởng phòng Tài chính, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng các đơn vị trực thuộc và viên chức phụ trách của Phòng Tổ chức hành chính.

Hội đồng nghiên cứu chính sách tiền lương (gọi chung là Hội đồng tiền lương) có trách nhiệm tham mưu, nghiên cứu và đề ra các giải pháp nhằm ổn định và phát triển chính sách tiền lương sao cho công bằng và hiệu quả.

Công tác đánh giá và xếp thu nhập được Hội đồng tiền lương thực hiện theo quy trình: căn cứ vào hồ sơ năng lực của ứng viên để dự thảo bảng điểm tính lương theo các tiêu chí cứng của hệ thống tính toán thu nhập, Trưởng đơn vị là người trực tiếp xem xét, chấm điểm và đề xuất mức thu nhập của giảng viên, viên chức và người lao động đến Hội đồng tiền lương,

Hội đồng tiền lương trình Ban giám hiệu xem xét thông qua việc cân đối, so sánh đảm bảo bảng điểm tính thu nhập là phù hợp và chính xác. Như vậy cơ bản, thu nhập của một nhân sự phải qua 4 khâu: xây dựng bảng chấm dự thảo, trưởng đơn vị chấm điểm và rà soát, Hội đồng tiền lương xem xét và cuối cùng là phê duyệt của Ban giám hiệu (việc này được lập thành hồ sơ và có tổ chức lưu trữ).

Hệ thống này được cập nhật theo sự phát triển chung của Trường để đảm bảo Trường Đại học Tôn Đức Thắng có một hệ thống trả thu nhập công bằng và hiệu quả. Hệ thống được phân thành các phần khác nhau tương ứng với từng nhóm đối tượng (nghiên cứu viên, giảng viên, viên chức hành chính, lao động giản đơn, …), mỗi nhóm lại gồm nhiều tiêu chí khác nhau liên quan đến nhiều khía cạnh. Mỗi tiêu chí lại được mô tả một cách chi tiết và cụ thể để nhận diện mức độ của giảng viên, viên chức và người lao động.

Như vậy, một cá nhân mới chỉ cần có hồ sơ và các thông tin liên quan là có thể xác định gần đúng bảng điểm tính thu nhập căn cứ hệ thống tính toán thu nhập và thông tin về các chỉ số bằng cấp, nơi học và tốt nghiệp, kinh nghiệm công việc, thành tích, thâm niên, năng suất, khối lượng đầu ra....

Điều này giúp cho công tác xác định thu nhập được diễn ra nhanh chóng và hiệu quả và rất rõ ràng, hạn chế các tiêu cực vì mọi thứ đều có mô tả chi tiết.

Nguyên tắc vàng là việc trả thu nhập phài “công bằng” để bảo đảm phát triển được “hiệu quả” và “tinh thần phụng sự”. Người làm 1 được trả thu nhập 1, thì người làm 5 phải được trả thu nhập 5; bởi nếu không vậy, thì người làm 5 không còn muốn làm như thế nữa và người làm 1 cũng sẽ chẳng có động cơ nào để cố gắng.

Với nguyên tắc và cách xác định thu nhập này, đến nay của Nhà trường đã và đang thu hút mạnh mẽ nhân lực có trình độ cao góp phần thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của Trường Đại học Tôn Đức Thắng.

Cần phải nói thêm về tính công bằng trong cách trả thu nhập của Trường Đại học Tôn Đức Thắng.

Hệ thống trả lương 3P (Position - Person – Performance) tạo ra một môi trường trọng dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực và thành tích của giảng viên, viên chức và người lao động. Hệ thống tính toán thu nhập của Trường đại học Tôn Đức Thắng đảm bảo nguyên tắc đó là trả thu nhập cho vị trí công việc (khối lượng công việc), trả thu nhập cho năng lực của người giữ vị trí công việc và trả thu nhập cho hiệu quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Việc gắn khối lượng và hiệu quả công việc với chính sách thu nhập là một điểm mạnh. Chính sách này đã giúp Nhà trường ghi nhận, đánh giá hiệu quả mang lại của từng giảng viên, viên chức và người lao động đối với mục tiêu phát triển của Nhà trường.

Chính sách thu nhập phải được thiết kế phù hợp với chiến lược phát triển chung của Nhà trường và phải đánh giá chính xác hiệu quả của từng cá nhân vào sự thành công trong chiến lược đó.

Như vậy, hệ thống tính toán thu nhập của Trường Đại học Tôn Đức Thắng đã tạo ra một môi trường làm việc công bằng giữa “hiệu quả công việc mang lại của giảng viên, viên chức và người lao động” với “mức thu nhập mà họ nhận được”.

Điều này giúp cho giảng viên, viên chức và người lao động yên tâm công tác và làm việc hết mình. Giảng viên, viên chức và người lao động có thể làm việc 10 giờ mỗi ngày là bình thường, đa số đều làm việc 14 giờ/ngày, việc “chạy show” cũng hạn chế ở Trường Đại học Tôn Đức Thắng.

Giảng viên thu nhập tiền tỉ một năm

Theo ông một giảng viên thu nhập thế nào là phù hợp và có thể tiết lộ một giảng viên ở Trường Tôn Đức Thắng có thu nhập tương đối một năm là bao nhiêu không?

Ông Nguyễn Minh Quang: Giảng viên, viên chức và người lao động không thể sống bằng không khí, họ cũng không chỉ sống cho riêng mình mà còn gia đình và con cái.

Giảng viên, viên chức và người lao động cũng là những người lao động mong muốn được bán dịch vụ sức lao động của mình với người sử dụng lao động bằng mức giá tương ứng, và Trường Đại học Tôn Đức Thắng là một người sử dụng lao động như thế. Do đó, việc phân hóa thu nhập tại Trường Đại học Tôn Đức Thắng là chuyện tất yếu vì hiệu quả mang lại là khác nhau.

Tại đây không có câu chuyện người làm hiệu quả cao, người làm hiệu quả thấp, người làm ít, người làm nhiều lại được trả thu nhập như nhau.

Đoàn công tác Ban Tuyên giáo trung ương từng đến thăm và làm việc để tìm hiểu về Trường Đại học Tôn Đức Thắng (ảnh: TDTU)

Nhà trường có các trường hợp thu nhập hơn chục ngàn đô la Mỹ/tháng cũng là chuyện bình thường, vì khối lượng và hiệu quả công việc mà họ giải quyết phải bằng 8 – 9 lần người khác, thậm chí khi giao cùng việc này cho 8 – 9 nhân sự cũng chưa chắc mang lại hiệu quả như mong đợi.

Việc này cho thấy thu nhập mà giảng viên, viên chức và người lao động nhận được phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ đã bỏ ra.

Mặt khác cho thấy, hệ thống tính toán thu nhập của Nhà trường nhận diện hiệu quả kết quả làm việc của giảng viên, viên chức và người lao động một cách chi tiết, cụ thể.

Vậy, để nhận định thu nhập của giảng viên, viên chức và người lao động cao hay không, phải so sánh với khối lượng và hiệu quả công việc mà họ mang lại cho Nhà trường, chứ không thể so sánh với mức thu nhập trung bình của một người nào đó; hoặc một tình huống công việc khác với Trường Đại học Tôn Đức Thắng.

Hãy nhìn vào quá trình hình thành, phát triển và các thành tựu mà Nhà trường đạt được để phân tích giá trị của một cá nhân bất kỳ đóng góp trong đó thì có tương xứng hay không?

Tiền lương phải được thực hiện theo đúng vai trò của nó là trả theo công việc, không trả theo người, phân phối theo lao động và khắc phục được chủ nghĩa bình quân trong trả lương.

Tổng thu nhập trong một năm của một giảng viên, viên chức và người lao động cơ hữu cũng đã đạt hơn 3.5 tỷ đồng/năm (ông P), 3 tỷ đồng/năm (ông Y), 2.5 tỷ đồng/năm (ông B), 1.5 tỷ đồng/năm (ông K), …

Họ chính là các cá nhân đảm nhiệm các công việc quan trọng, trực tiếp ảnh hưởng đến sự thành công trong chiến lược phát triển của Nhà trường, hay nói cách khác nếu không có họ thì khó có thể thực hiện được chiến lược đó.

Bên cạnh, với tốc độ phát triển vượt bậc của Trường Đại học Tôn Đức Thắng, đòi hỏi phải xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực chủ chốt có đủ năng lực để duy trì và gia tăng tốc độ phát triển này.

Tuy nhiên, bộ máy vẫn còn nhiều vị trí quan trọng chưa tìm được người để đảm nhiệm hiệu quả, dẫn đến một người phải kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc khác nhau, có người đảm đương thêm 2 vị trí, có người 3 vị trí và có người cả 5 vị trí (bà H).

Dĩ nhiên, dù kiêm nhiệm thế nào thì họ vẫn phải hoàn thành các nhiệm vụ ở vị trí đó, chứ không có một ngoại lệ nào hay miễn giảm, như vậy mới đảm bảo sự vận hành chung của Nhà trường.

Do đó, khối lượng và hiệu quả công việc của họ phải được đánh giá ít nhất bằng 2 hoặc 3, hoặc 8 lần một người bình thường (chỉ đảm nhiệm 1 công việc) thì mới gọi là công bằng theo khối lượng và hiệu quả công việc mang lại.

Thật phiến diện, nếu chúng ta nhìn nhận mức thu nhập của một cá nhân trong Trường Đại học Tôn Đức Thắng theo một vị trí việc làm, hoặc hiểu người lao động tại Trường Đại học Tôn Đức Thắng chỉ đảm nhiệm 1 vài nhiệm vụ đơn thuần như các tổ chức khác.

Điều cơ bản là hệ thống tính toán thu nhập của Nhà trường không trả theo người, theo vị trí việc làm; không trả theo chức danh mà trả theo tổng khối lượng, sản phẩm đầu ra và hiệu quả công việc của cá nhân đó mang lại cho Trường trong một năm nhất định. Năm sau lại xét tiếp trên cơ sở sản phẩm đầu ra hay hiệu quả mang lại của năm trước đó.

Trân trọng cảm ơn ông.

Thùy Linh